경력직으로 상무로 입사하여 공장장 으로 근무중입니다
본사는 서울에 대표 및 부사장 경영지원실등이 있고 , 저는 전적으로 그들의 지시에 따릅니다
등기이사 상무는 아닙니다. 저희회사 본사는 서울입니다
부산공장은 생산과 일부지원(현장인력지원, 회계증빙,전표상신)만 담당합니다
육아휴직가능한 근로자의 범위에 관한 질문입니다
1.현재 업무범위
- 공장의 모든 결재는 제가 포함되며 저를 거쳐서 본사임원을 거쳐 대표이사가 합니다
(통상적인 소모품 몇십만원 한도만 제가 결재함)
- 공장에는 생산팀과 지원팀이 있습니다
- 공장에 관한일은 일정부분 권한을 위탁받은 책임자로는 볼수있을것 같습니다
다만 전결권은 전혀 없습니다. 모든지시는 본사에서 시키는 대로만 합니다
- 계약기간은 일년단위로 계약갱신합니다
급여는 2년째 인상되지 않고 있습니다
이상황에서 육아휴직이 가능한지 근로자인지 알고싶습니다
2. 만일 업무범위 변경시
- 만일 제가 직책이 다운 되서 지원쪽 업무만 담당하고 새로운 공장장이 온다면
저는 공장내에서도 인력채용, 비용이나 품의 작성등만 하는 업무만 하게 되겠죠
=== 제가 궁금한점은 현시점에서 육아휴직이 가능한 근로자가 될수있는지 아니면 변경 업무범위시
공장장 직책을 떼낸이후만 육아휴직이 가능한지 문의합니다
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.
1)상담의 쟁점은 임원에 해당하는 상무의 근로기준법상 근로자성 여부가 됩니다. 왜냐하면 기간이 1년 보장되며 유급으로 사용가능한 법적 육아휴직은 고용보험법에 따라 근로기준법상 근로자와 특수고용노동자등에 해당하는 노무제공자, 고용보험법의 적용을 받는 예술인등에게만 적용되며, 근로기준법상 사용자에게는 적용되지 않기 때문입니다.
2) 해당 사업장의 상무로 소속 사업장의 생산업무와 생산지원 일부 업무를 담당한다 하였는데, 임원의 근로자성 판단 기준은 계약의 형식과 무관하게 사업장에 종속되어 근로제공하는지 여부가 중요합니다.
3) 사용종속성의 판단 기준은 1) 취업규칙 또는 인사규정등의 적용을 받으며 업무 수행과정에서 사용자가 귀하에 대해 상당한 지휘감독을 하는지, 2)사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 귀하가 이에 구속을 받는지, 3) 귀하가 스스로 비품이나 원자재, 작업도구등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 할 수 있는지, 4) 보수의 성격이 근로자체의 대상적 성격인지, 5) 그리고 기본급이나 고정급이 정해졌고 근로소득세의 원천징수 여부등으로 판단합니다.
4) 임원의 근로자성 여부를 판단한 법원의 판례(대법 선고 2022다64681)에 따르면 회사의 이사 또는 감사를 일반적으로 임원이라 합니다. 그러나 그 지위 또는 명칭이 형식적이고 명목에 불과하고 실제 매일 출근해 업무 집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘 감독하에 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있거나 , 회사로 부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사등의 지휘감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 보수를 받아 왔다면 이러한 임원은 근로기준법상 근로자에 해당합니다.
5) 형식적으로 상무라는 직책에 있으나 해당 부산공장에 대한 업무집행의 독자성이 있다 보여지지 않은 점으로 볼때 근로기준법상 근로자성이 인정될 여지가 있다 보여집니다. 업무 내용이 변경되어 공장의 생산을 관리하는 업무가 근로계약상 분리된다면 근로기준법상 근로자성 인정 가능성은 더 크다 보여집니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.