7월 15일 오늘 해고통지예고를 서면으로 받았습니다.
1. 먼저 해고 처리 자체와 사유가 다음 직장을 구할 때 불리한 점이 있을까요? 제가 알기로는 비밀로 보장된다고 하던데 동종업계가 아닌 이상은 알수 없지 않나요?
2. 한 달동안 다른 직장을 구하는 기간에 회사에게서 받을 액수를 어떻게 산정하는 것인가요? 한 달 전에 통보하면 한달 동안의 급여만큼 받는다고 알고 있습니다. 이 것을 해고 예정 수당이라고 하나요? 이 거랑 다른 것 더 받을 수 있는 금액은 없지요?
3. 임금이 20일치 받을 것이 있는데 임금 청산을 하고자 하는데 지금까지 월급제로 수령받고 있었습니다. 계산법은 어떤 식으로 해야 하는지요?
| 성별 | 남성 |
|---|---|
| 지역 | 대구 |
| 회사 업종 | 도소매업 |
| 상시근로자수 | 1~4인 |
| 본인 직무 직종 | 기타 |
| 노동조합 | 없음 |
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1. 귀하가 추후 다른 사업장 채용에 응시할 경우 해당 사업장에서 요청하여 제출하는 사용증명서(경력증명서)에 해고사실등이 명시된다면 문제가 될 것입니다.
2. 그러나 근로기준법 제 39조에 제 2항에 따르면 사용자는 사용증명서를 발급할 경우 근로자가 요구한 사항만을 적도록 정하고 있는 만큼 귀하가 해고사실등을 기재하지 말 것을 요청할 수 있습니다. 사용자가 귀하의 요구에 반해 해고사실등을 기재할 경우 근로기준법 제 39조 제 2항 위반이 됩니다. 이때 사용자는 500만원 이하의 과태료에 처해집니다.
3. 그럼 사용자가 귀하의 해고사실등을 다른 사용자에게 누설할 수 있느냐? 그것도 안됩니다. 근로기준법 제 40조는 누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성•사용하거나 통신을 하여서는 안된다고 취업 방해의 금지조항을 정하고 있습니다. 이를 위반할 경우 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀기호 또는 명부를 작성ㆍ사용하거나 통신을 한 자에 대하여는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처합니다(근로기준법 제107조). 이런 행위들은 근로자의 취업을 방해하려는 목적이 내포되어 근로자의 생존권을 박탈하는 심각한 행위들이므로, 이러한 행위들이 있으면 바로 취업방해의 목적이 있는 것으로 추정할 수 있으며, 아무리 노무관리의 일환으로 행하였을 뿐 취업방해의 목적이 있었던 것은 아니라고 주장하더라도 처벌되는 것이 타당할 것입니다.
4. 중도퇴사자의 경우 별도의 정함이 없다면 월급여액을 기준으로 월 재직일수를 월 일수로 나누어 비례하여 지급받으시면 됩니다.
5. 근로기준법 제 26조에 따라 해고 30일전에 해고 예고하지 않을 경우, 30일의 통상임금을 해고 예고수당으로 지급해야 합니다. 따라서 7월 15일자에 통보받은 해고예고 서면에 지정된 해고효력일이 8월 14일 이후여야 사용자는 해고예고수당의 지급을 면제 받을 수없습니다.
노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..