1) 출산 휴가는 출산 전후 포함하여 90일입니다.
① 예정일이 5월 23일 ② 출산휴가는 5/11~8/8일 (90일) ③ 연차사용 4/20~5/10 이나,
출산휴가 전 출산을 하게되었을 경우 (즉 4/25일 출산) 출산일로부터 출산휴가가 들어가나요?
아님 연차이므로, 5/11일부터 출산휴가가 들어가나요??
2) 출산/육아 휴직에 대한 대체인력
① 담당자의 업무가 있으므로, 출산/육아 휴직을 사용할 경우 대체인력이 필요합니다.
- 부서에서 채용품의서를 올린 상황임.
② 해당 회사의 출산/육아 여성이 많아짐에 따라 출산/육아 휴직에 대한 인식이 좋지 않습니다.
- 회사내의 출산/육아 휴직에 대한 대체인력 방안 추친함. (결정되지 않았으나, 아래와 같은 방안 모색중)
ㄱ. 첫째출산: 부서내의 평균연장 xx시간일 경우 대체 인력 모집함. (xx시간이 부족할 경우 대체 인력 없음,)
- 회사는 연장을 권장하지 않음. 즉 모순에 해당함.
ㄴ. 둘재 출산: 대체 인력 없음
- 여성으로서 퇴직을 권유하는 방안같습니다.
③ 출산/육아 휴직을 앞둔 여성으로선 불안하기도 하며, 부서내의 불만 등 부담스럽기도 합니다.
- 휴직기간이 짦은 것도 아니고, 1년을 쓸 예정이라 대체인력을 뽑지 않는 다는 말에 겁부터 납니다.
- 회사의 출산/육아 휴직에 대한 대체인력 방안... 문제되지 않나요???
1>출산휴가의 경우, 근로기준법 제 74조에 따라 출산후 45일만 보장이 되면 됩니다. 따라서 출산휴가로 신청한 기간 이전에 출산을 한 경우, 출산 이후 45일을 제외한 출산 이전기간과 연차휴가 겹친다면 연차로 이미 휴가를 잡아놓은 기간에 대해서는 출산휴가를 배치 하지 않으면 될 것입니다. 설사 이미 출산 이전 기간에 출산휴가를 45일 이상 잡아 놓았다 하더라도 출산 이후 45일이 보장되어야 합니다.
부득이하게 다른 유급휴가와 중복될 경우, 특약이 없는 한 별도의 휴가를 지급할 의무는 업슨 만큼 하나의 휴가만을 유급으로 인정하게 됩니다.(근로기준과 01254-12061)
2>출산전후휴가와 육아휴직은 근로기준법과 모성보호법에 따라 보장된 강행규정입니다. 사용자가 이를 지키고 말고 선택할 수 있는 사안이 아니며, 육아휴직의 경우 사용자는 근로자가 지정한 날짜에 1년 이내의 범위에서 휴가를 무조건 부여해야 합니다.
이를 지키지 않을 경우 사용자는 근로기준법 제 74조 위반으로 동법 제 110조에 따라 2년 이하의 징역 혹은 1천만원 이하의 벌금에 처해집니다.
마찬가지로 육아휴직은 남녀고용평등법 제 19조에 규정된 것인 만큼 이를 부여치 않을 경우 동법 제 37조에 근거하여 5백만원 이하의 벌금에 처해집니다.
출산전후휴가나 육아휴직에 따른 대체인력 채용의 문제는 사업주가 전적으로 담당해야 할 일이며 근로자가 이에 어떤 의무가 있는 것은 아닙니다.
사업주가 대체인력을 채용하지 않는 부분에 대해서 기존의 근로자들이 불만이 있을 수 있으나, 이때문에 임산부 혹은 육아휴직 사용의 자격이 있는 근로자가 자신의 권리를 포기할 수는 없는 노릇입니다.
해당 사업장 근로자 전체가 고민하고 사용자의 부당한 대처에 항의하여 바로잡을 문제입니다. 여성부와 고용노동부등은 부족하지만 국가정책을 통해 육아휴직 부여 사용자에게 지원금을 비롯하여 각종 지원책을 통해 해당 근로자들이 육아휴직등을 자유롭게 사용하여 일과 가정의 양립을 꾀할 수 있도록 지원하고 있는 실정입니다.
괜히 당사자가 죄인된 심정으로 휴가사용에 죄책감을 가질 필요는 없습니다. 당당하게 사용하시고 사용자가 이를 근거로 귀하에게 불이익을 준다면 해당 사용자는 남녀고용평등법 제 37조에 근거하여 3년 이하의 징역 혹은 2천만원 이하의 벌금에 처해집니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..