아래 질문에 답해 주시면 감사하겠습니다
<사실관계>
공공기업인 갑은 신입사원 채용확대 등을 위해 법에서 보장한 정년이 얼마 남지 않은 직원들을 협력회사 등으로 재취업시키는 방법을 관례적으로 시행해 왔습니다. 10년이상 갑에서 근무했던 본인(병)은 2013년말 정년 2년을 앞두게 되었는데, 갑은 병에게 협력회사(을)에 재취업시키되, 갑에서 받던 연봉을 그대로 인정하고 3년간 취업을 보장해 준다는 조건을 제시하였고, 병은 이를 받아들여 2013.12.31일부로 사직서를 제출하였습니다. 수십년간의 관례였기에 갑으로부터 공식적인 문서를 받은 것은 없고 모두 구두약속이었습니다. 그간 구두약속이 위반되었던 적도 없었고, 이 당시 유사한 조건으로 퇴직후 재취업한 사람이 10명이 넘습니다.
을은 갑의 목적만을 위해 설립되었고 갑을 위해 독점적 영업활동을 했다는 점, 과거의 관례나 제반 정황을 고려할 때, 갑은 을에게 “병 재취업” 지시를 내렸고, 을도 당연히 합의한 것으로 보입니다. 지난 10 여년간 갑에서 을로 재취업한 직원은 10여명이었는데, 아무 문제가 없었습니다.
2014년초 갑의 관계자, 을 대표이사, 병은 3자 미팅을 가졌고, 병은 조속한 계약체결을 요청했습니다. 그런데, 을은 병과의 계약체결 협상이나, 서명없이, 단순히 도장만을 우편송부하라고 지시하였으며, 병은 이를 따랐습니다. 이 역시 과거 관례라고 생각한 병은, 1월말 첫 급여가 당초 약속대로 송금되었기에 계약이 제대로 체결되었다고 믿었습니다. 이후에 을은 갑의 지시에 따라서, 병의 연봉을 삭감했고 (전화메시지로 통보), 계약기간도 3년에서 2년으로 줄었다고 전화로 통보했습니다. 병은 계약기간을 3년으로 하고, 계약서를 송부해 달라고 요청했으나 무시되었습니다. 그렇게 1년간, 을은 병에게 12개월 급여를 송금했으나, 2014년말 갑은 병에게 내년부터 급여지급이 정지될 것이라는 통보를 했습니다. 회사내의 어려운 사정 때문인데, 향후 상황이 개선되면 보상해 주겠다고 했습니다. 나중에 알아본 결과, 을은 병과의 1년간 용역계약서를 회사내에 보관하고 있다는 말만 들었습니다.
이후 갑은 사장 및 임원진이 전부 교체되는 등 변화가 있었고, 을의 수입을 전적으로 보장해 주던 갑과 을간의 독점적 계약관계도 깨져버렸으며 따라서 갑도 을에게 지시를 내리지 못하는 구조가 되었습니다. 병은 갑으로부터 보상받는 방안을 관계자들과 협의해 보았으나, 찾지 못했습니다.
<질문 : 갑에게 보상 청구하는 방법>
갑이 관례적으로 시행하던 “정년이전 퇴직자의 재취업 제도” 는 사실상 전적에 해당하는 인사조치인데, 병에게 약속했던, “을 회사 3년간 재취업” 조치를 1년만 지키고, 약속을 불이행하고 있으므로, 나머지 2년에 해당하는 보상조치를 갑에게 청구할 수 있는지.
또는 병은 사직서를 제출하였으나, 갑의 약속을 증명할 문서가 없으므로, 갑으로부터 보상받는 방법이 없는 것인지
<질문 : 을에게 우선 계약이행 요청하는 방법>
병에게는 권리를 주장할 공식적인 계약서는 없으나, 위의 사실관계에서 유추할 수 있는, 갑,을,병 간의 당초 약속 (3년간 재취업)을 근거로 을에게 2015.1월부터 정지되고 있는 계약의 이행을 요청할 수 있는지.
을은 당초부터 갑으로부터 “병과의 1년 계약” 요청을 받았다고 주장할 경우, 병은 갑에게 “3년 재취업 보장 전제로 한 사직서 제출 무효”를 주장하되, 현실적으로 병은 정년이 지난 상태로서 갑에의 재고용은 불가능하므로, 정년까지의 기대임금을 보상해 달라고 주장할 수 있는지.
을은 갑으로부터 “병과의 3년 계약요청” 을 받았으나, 그에 따를 의무가 없으며, 을 회사 사정상 “병에게 1년만 계약했다”고 주장할 경우,
2014년초 갑을병 3자 회의시 을이 이를 명시적으로 밝혔다면, 병은 갑에게 2013.12.31 제출한 사직서는 무효라고 주장할 수 있었는데 못했고, 을이 의사표시를 하지 않은 것은 묵시적으로 3년 계약에 합의한 것이므로 계약을 이행하라고 주장할 수 있는지.
아니면, 이제라도, 병은 갑에게, “재취업 3년 보장약속을 전제로 한 사직서 제출 무효” 를 주장할 수 있는지.
1. 귀하의 경우는 전적대상기업인 을이 귀하의 원래기업인 갑에서 보장되어야 할 정년퇴직까지의 근로계약기간을 동일한 근로조건으로 고용승계하는 것을 조건으로 한 근로계약 해지에 해당합니다.
즉, 을과 갑에서의 근로조건과 정상적이라면 갑에서의 정년퇴직시점까지의 근로계약기간을 근로계약의 내용으로 하는 근로계약 체결이 그 전제가 되는 정지조건부 근로계약 해지에 해당합니다.
따라서 해당 정지조건인 갑에서의 근로조건과 갑에서 기대할 수 있었던 정년까지 남은 기간에 대한 근로계약 유지라는 조건을 달아 을과 근로계약을 체결하는 정지조건이 달성되지 않을 경우 갑과의 근로계약은 해지되는 것이 아니라고 봐야 할 것입니다.
2. 다만 갑과 근로계약을 해지할 당시 을과 갑과 근로계약을 해지하는 조건에 맞게(3년 근로계약기간 보장 및 동일 임금조건) 이의제기 없이 근로계약을 체결했다면(묵시적 근로계약이라도) 이후 을이 해당 의무를 이행하지 않은 것에 대한 책임을 물어야 하겠지요. 더욱이 을 사업장이 사업의 독자성을 가지고 있다면 더욱 그러할 것입니다.
우선 사용자인 을을 상대로 미지금 임금에 대해 관할 고용노동지청에 임금체불 진정을 제기하시기 바랍니다. 이후 을이 2014 말을 기준으로 근로계약 해지 통보를 한 것에 대해서는 부당해고를 주장해야 합니다. 다만 지방노동위원회에 부당해고 구제신청이라는 제도를 활용할 수 있는 제척기간이 지났기 때문에(6개월) 법원을 통해 근로자지위확인소송을 제기하여 을 사업장의 근로자임을 인정받고 해당 기간에 대한 임금상당액을 청구하시는 것이 타당하다 판단됩니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.