안녕하세요? 수고 많으십니다.
회사에서 징계가 있었고 피 징계자(가해자)가 감봉 2개월을 받았는데 징계가 무효라고 주장하고 있습니다. 그 이유는
1. 첫번째 이유는 취업규칙에는
1)징계는 징계사유가 발생한 사실을 안 날로부터 1개월 이내에 실시하는 것을 원칙으로 하되 회사 사정에 따라 시기를 달리 정할 수 있다.
2)징계 사유가 경미하여 경징계(견책)할 경우 본조 제1항 내지 제7항의 절차를 생략할 수 있다.
라는 규정이 있는데 피해자가 4월 7일날 접수를 하여 5월 18일날 징계를 했고 경징계 이상이기 때문에 무효라고 주장하고 있습니다.
2. 두번째 이유는 조사를 하는 과정에서 (본 징계는 직장내 성희롱 사건 입니다.) 인사담당이사가 조사를 하면서 제 3자에게 내용을 확인하는 과정에서 제3자는 가해자가 성희롱을 하지 않았다.. 오히려 피해자가라고 주장하는 여직원이 육체적 성희롱 하였다. 본인(제3자)이 증빙한다..라고 진술 했다는데 인사 담당 이사는 "여자(피해자)가 술 마시면 그럴 수도 있지" 하면서 피해자 편을 들었다고 편파적인 조사였다고 무효를 주장합니다. (담당이사는 징계위원회 위원임)
3. 세번째 이유는 피해자가 내용(신고서)을 제출하고 가해자가 답변서를 제출 하였으면 그 내용을 토대로 징계를 해야 하는데 인사담당 이사가 피해자를 단독으로 불러서 가해자가 이렇게 답변서를 냈는데 맞나?라는 식으로 확인을 했으면서 제차 가해자한테는 아무런 말이 없이 징계를 해서 또 편파적이고 정당성이 없다하여 무효라고 주장하고 있습니다.
4. 마지막 네번째 이유는 회사 취업규칙에
1)징계위원회 위원장은 징계의결을 위한 회의 3일 전까지 징계위원회의 위원들에게 회의일시, 장소, 의제 등을 통지하고, 징계대상 사원에게는 서면으로 출석을 통지한다.
라고 되어 있는데 가해자는 3일전에 카카오톡으로 내용을 전달 받았고 서면으로는 2틀전에 받았다고 무효라고 주장하고 있습니다.
위 내용대로라면 피 징계자가 이 징계건에 대하여 무료라고 주장가능하며 무효처리가 될수 있는지 궁금합니다.
1) 일반적으로 징계의 시효를 두는 이유는 징계사유가 되는 비위행위의 발생이로 부터 적정 기간내에 이에 대해 징계함으로써 비위행위에 대한 적절한 처분을 실시하여 직장질서를 유지하기 위한 목적과 너무 오랜 기간이 경과 될 경우 사실관계 조사등에 어려움이 발생하는 등 현실적 이유가 있기 때문입니다.
따라서 이런 취지를 고려하면 직장내 성희롱 피해를 주장하는 근로자의 피해사실을 사업주가 안 날로 부터 1개월이 지나 징계가 결정되었다 하더라도 징계사유 발생일로 부터 징계사유인 직장내 성희롱의 발생 사실관계등의 조사과정에 해당 시간이 소요되는등 합리적 사유가 있고, 취업규칙상 징계 기간에 대해서도 회사 사정에 따라 시기를 달리 정할 수 있다고 하고 있는 만큼 징계사유 발생일로 부터 1개월이 지나 징계가 의결되었다 하여 무효라고 보긴 어렵습니다.
2) 일부 징계위원의 발언이 부적절했다 하더라도 징계위원회 전반의 조사과정에 편파성이 없고 가해자라 지목된 근로자의 방어권이 주어졌다면 징계가 무효라 보긴 어렵습니다. 따라서 일부 징계위원이 가해자로 지목된 근로자에게 불리한 발언을 한 경위와 해당 내용이 징계위원회의 징계의결에 어느 정도 영향을 미쳤는지를 살펴 징계의결과정에서 편파성을 살펴봐야 할 것이라 판단됩니다. 단순히 일부 징계위원의 발언에 불과하고 가해자로 지목된 근로자가 적절하게 자신의 입장을 피력할 기회가 주어졌고, 징계위원회의 징계의결에 큰 영향을 미친 것이 아니라면 이에 대해 무조건 해당 내용만을 이유로 징계의결 과정에 편파성이 있다 보긴 어렵습니다.
3) 사실관계 조사 과정에서 가해자로 지목된 근로자의 주장에 대해 사실관계를 확인 하는 과정에서 피해를 주장하는 근로자에게 가해자로 지목된 근로자의 주장의 사실 여부를 확인한 것 자체가 문제가 되지는 않을 것입니다. 징계위원의 조사과정의 재량이라고 볼 수 있습니다. 다만 가해자로 지목된 근로자에게도 피해를 주장하는 근로자의 피해사실 주장에 대해 사실여부 확인을 거쳤다면 더 균형적이었을 것입니다. 다만 징계위원의 입장에서 피해를 주장하는 근로자의 주장과 그에 대한 입증자료가 명확하여 사실관계 조사에 있어 가해자로 지목된 근로자를 통해 해당 피해를 주장하는 근로자의 주장을 확인할 필요가 없다 판단하였다면 꼭 가해자로 지목된 근로자에게 피해를 주장하는 근로자의 주장 여부를 확인할 필요는 없습니다.
4) 해당 내용은 징계위원들에 대한 징계위원회 출석등에 대한 규정으로 징계대상자에 대하여 징계위 소집과 관련된 통보 규정이 아닙니다. 따라서 해당 규정에 따라 적절하게 징계위원회가 소집되고 징계의결되었다면 징계 정당성 여부에 영향을 미치지는 않을 것입니다. 다만 가해자로 지목된 근로자의 주장은 징계대상자의 반론권이 보장되지 못했다는 주장으로 읽히는데, 징계위원회에서 가해자로 지목된 근로자에게 피해를 주장하는 근로자가 가해를 당했다는 주장등에 대해 충분히 반박 기회를 부여했다면(적절한 기간을 정해 징계위에 출석을 요구하고 발언기회 부여등)문제가 되지는 않을 것으로 보입니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.