2개월간 Temporary로 일하고 있는 근로자 입니다. 같이 근무하는 사람은 9개월간(6개월 이후 1회 연장) 근무 중이구요
하지만 회사 사정상 일부 부서를 팔았고, 구매한 회사에서 불필요한 부서/인원을 정리해고할 예정입니다.
근로기준법 32조에는 30일 이전 명시가 되어 있는데요~
Offer letter에는 개인 혹은 회사 사정에 따라 공지 없이 아무때나 해고할 수 있다라고 되어 있습니다.
이 내용은 상기 근로기준법에 위배되는 것으로 알고 있는데요~ 이럴때는 근로기준법과 offer letter 사이에서 어느 것이 우선 시 되는 지 문의 드립니다.
만약 근로기준법이 우선시 된다면, 30일 사전 공지 불이행에 대한 보상을 요구할 수 있는지요?
| 성별 | 남성 |
|---|---|
| 지역 | 서울 |
| 회사 업종 | 기타업종 |
| 상시근로자수 | 5~19인 |
| 본인 직무 직종 | 사무직 |
| 노동조합 | 없음 |
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안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
근로기준법 제 26조는 근로자를 해고할 경우 30일 이전에 해고 예고를 하거나 해고 예고를 하지 못할 경우 30일분의 평균임금을 해당 근로자에게 지급하도록 규정하고 있습니다.
근로기준법은 근로자에게 유리하게 되어 있는 부분을 제외하고는 근로계약에 우선합니다. 따라서 근로계약서에 해고예고수당의 지급을 포기한다는 근로자의 합의가 있더라도 이는 무효에 해당하며 근기법에 따라 사용자는 해당 근로자에게 해고예고수당을 지급해야 합니다.
그러나 귀하의 경우 월급근로자로 6개월 미만으로 근로기준법 제 26조의 적용이 제외됩니다.
예고해고의 적용 예외를 규정한 근로기준법 제 35조는 "제26조는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다."고 하여 " 1. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자","2. 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자", "3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자"는 해고예고제도의 적용에서 제외하고 있습니다.
따라서 귀하의 경우는 안타깝지만, 사용자가 근로기준법 제 35조에 근거하여 해고예고나 해고예고수당 지급의 의무가 없습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.