안녕하세요~
저는 지방자치단체의 재단(이하 재단이라 함)이 수탁하여 운영하고 있는 기관의 센터장입니다.
그동안 취업규칙에 정년에 대한 나이가 명시되어 있지 않아 이를 보완하기 위해 동종 타 센터의 경우 및 지방자치단체의 관련 규정을 참고하여 센터장(65세) 및 직원(60세)의 정년 나이를 명시하여 취업규칙 개정신고를 하였습니다.
관례에 따라 취업규칙 개정신고 후 재단의 대표에게 보고하였으나, 대표는 재단의 취업규칙(60세)과 다르므로 취업규칙을 취소하라고 하였습니다. 관련 기관에 문의한 바 이미 적격하게 심사 통과되어 취소가 어렵다는 답변을 받아 이를 재단 대표에게 보고하였습니다.
재단 대표는 사실과 다른 내용이 기재된 공문으로 관련 기관에 취업규칙의 취소를 요구하였으나, 관련 기관에서는 이에 대한 처리가 없었습니다.
지방자치단체의 행정 감사에서도 개정된 정년에 대한 부분은 문제가 되지 않았습니다.
그러자 재단 대표는 성실의무 위반 및 복종의무 위반을 이유로 징계위원회를 개최하였고 중징계 처분이 예상됩니다.
징계위원회 개최와 별도로 재단 대표는 취업규칙 상 센터장의 정년 나이를 60세로 변경하여 취업규칙 개정신고 할 것을 계속 요구하고 있습니다.
저는 1) 징계 건과 2) 취업규칙 개정 요구에 대해 어떻게 대응해야 할 지 조언을 구합니다.
저는 법적 소송까지도 진행하고 싶습니다..
신속한 답변 부탁드립니다.
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다. 답변이 늦어 죄송합니다.
자세한 사실관계를 알 수 없어 구체적 답변은 어려우나 취업규칙이라 함은 사업장에서 근로자가 준수해야 하는 규율과 함께 근로조건 전반에 대해 규정하고 있는 내부규범을 말합니다. 보통 각종 규정이나 시행세칙으로 구분됩니다.
취업규칙의 작성은 '사용자가 근로조건에 관한 준칙을 규정'하는 것이기 때문에, 근로조건이 별도로 규정되고 별도의 의결절차등이 존재하여 사실상 각각의 취업규칙이 존재한다고 볼 수 없는 한 이미 개정신고 후 재단 대표에게 보고했다는 점이 문제가 될 수 있고 이 것이 쟁점이 될 가능성이 높아 보입니다.
즉 귀하께서 말씀하신 1) 관례가 사실상의 사업장 내 관행인지, 2)취업규칙 개정 관련한 내부의 의결절차가 별도로 있는지 등이 주요 쟁점일 것입니다. 만일 내부의 의결절차도 규정된 바 없어 독립된 근로조건을 형성할 수 있고 귀하께서 해당 취업규칙을 제정할 권한이 있다고 보인다면 효력도 인정되며 이에 따른 징계도 타당하지 않을 것이나, 그렇지 않다면 권리남용/직장질서 위반으로써 징계도 가능할 것이니 유의하시기 바랍니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.