안녕하세요.
공공기관에서 재직 중인 노동자입니다.
저희는 과반 노조를 구성하고 있습니다.
저희는 직제규정 상 통합정원으로 인력을 관리하고 있습니다.
다만, 최근 사용자는 통합정원을 직급별 정원으로 구분하도록 규정을 개정하고자 합니다.
기존에는 자연 승급에 따라 임금 상승이 가능했지만, 직급별 정원을 둘 경우 승신이 어려워 기대임금을 충족하지 못하는 상황이 발생합니다.
기존 판례를 찾아보니, 직급별 정원이 있는 경우 변경이 가능하다는 것에 대해 취업규칙이 적용되지 않은다고는 확인했으나,
직급별 정원이 없는 통합정원에서 직급별 정원을 두는 것이 취업규칙에 어긋나는 것인지에 대한 판례는 없어 이렇게 질문드립니다.
또한, 규정 개정은 노동조합의 동의를 얻어야하는 것으로 알고 있는데, 직제규정의 변경은 해당 사항이 없는지 궁금합니다.
이상입니다.
감사합니다.
| 성별 | 남성 |
|---|---|
| 지역 | 서울 |
| 회사 업종 | 공공행정 |
| 상시근로자수 | 100~299인 |
| 본인 직무 직종 | 사무직 |
| 노동조합 | 있음 |
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| 해고·징계 | 복종의무 위반 징계 및 취업규칙 개정 강요 1 | 2021.11.12 | 500 | |
| 휴일·휴가 | 취업규칙 경조사 휴가 항목 누락 1 | 2021.11.10 | 659 | |
| 근로계약 | 취업포기 손해배상 1 | 2021.08.25 | 205 | |
| 최저임금 | 유급휴무일 최저임금 산입여부 질의합니다. 1 | 2021.08.10 | 283 | |
| 고용보험 | 실업급여 수령 중 퇴사 회사 재취업 1 | 2021.08.06 | 2185 |
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.
취업규칙이란 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해사업의 근로자 정체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것 입니다. 이에 그 명칭에도 불구하고 근로조건이나 복무규율에 대한 내용을 담고 있으면 취업규칙에 해당할 것 입니다. 따라서 사규, 인사규정, 복무규정 등도 명칭과 상관없이 위의 조건을 충족한다면 취업규칙으로 볼 수 있습니다.
귀하의 정확한 상황을 알 수 없어 정확한 답변은 어려우나 근로기준법 94조 1항에 의하면 '사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.'라고 명시하고 있습니다. 따라서 직제규정이 취업규칙이고 직급별 정원으로 구분한 것이 근로자에게 불이익한 변경이라면 과반수노조의 동의를 받아야 효력이 있을 것이나 불이익하지 않은 통상적 변경이라면 노조의 의견청취로도 변경이 가능합니다. 아래의 판례를 참고하시면 도움이 되실 것 입니다.
각 부서별·직급별로 배치할 정원의 기준을 정한 정원표는 근로조건에 해당하지 않는다
사건번호 : 대법 91다19210, 선고일자 : 1992-06-23
【요 지】 1. 근로조건이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·후생·해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말한다.
2. ○○○공사의 직제규정에서 별표로 규정한 정원표는 근로관계를 직접 규율하는 내용이 아니라 근로자들의 적정한 운용과 배치를 위한 기준으로 삼기 위하여 각 부서별 직급별로 배치할 정원의 기준을 일단 정해둔 것에 불과하여 이는 근로조건에 해당하지 않는다.
3. 인사규정이 정한 기준이나 절차에 의함이 없이 ○○○공사 사장이 신규채용되어 교육중인 근로자들에게 격려하는 취지로 그들을 일정직급에 임용하겠다는 말을 하거나 임용직급 결정에 관한 권한이 없는 교육과장이나 총무과장이 그와 같은 취지의 말을 한 사실이 있다고 하여도 이런 사실만으로 임용직급 등 근로조건이 결정되거나 변경되었다고 볼 수는 없다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.