통보

노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.

지방노동위원회에서는 대표이사의 직인이 있는 등 대표이사가 보낸것이 명확하고 해고사유와 일시 등이 기재되어 있는 해고통지 '문서'를 이메일에 첨부하였고, 그 통지방법을 전자우편으로 보낸 것이므로, 송달방법이 우편 또는 직접 전달이 아니라고 하여 근로기준법에서 말하는 서면통보로서의 흠결이 있다고 보기는 어렵다는 견해를 밝힌 것으로 보입니다.

최근 이메일 통보에 의한 해고 등에 대해, 단지 통지방법이 이메일에 의한 것이라도 개별사정에 따라 이메일 통보가 불가피하였다면 이를 인정하는 사례가 종종있습니다. 우편전달 또는 직접전달이 현실적으로 어려운 원거리에 상주한다던가 하는 사례인데, 귀하의 사례는 '이메일로 해고를 통보한 것'이 아니라 '종이문서를 이메일로 보낸 것'으로 보는 사례로 보입니다. 

https://www.nodong.kr/416705

굳이 해고절차상의 하자 문제만을 고집하시지는 마시고 해고의 사유가 정당한지, 다른 근로자와의 형평성은 어떠한지, 회사의 해고조치가 과도한 것으로 인사권의 남용은 아닌지 등 다양한 각도에게 다시한번 귀하의 주장을 밝혀보심이 좋을 듯합니다.

참고적으로, 귀하가 말씀하신 노래방 여흥자리와 관련해서는 산재법에 따른 업무상재해 인정사례 들과 견주어 판단하면 업무와 연관있는 것으로 보는 것은 어려울 것으로 판단합니다.

노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....