문1) 甲이 A회사에 월급근로자로서 3개월 수습사원(시용개념 포함)으로 입사하였고, 해당기간 도과로 정식사원이 되었으나 6개월이 되지 않은 입사 5개월만에 甲의 해고사유가 발생하였을 때, 이 경우 근기법 제35조 제3호에 해당한다고 보아 예고해고를 하지 않아도 되는지?
문2) 수습사원이나 월급근로자나 개념을 달리 둘 필요가 없는 경우가 대부분인데, 근기법 제35조 제3호와 제5호(동법 시행령 제16조에서 수습사원은 3개월이내의 자라고 되어 있음)를 구별하여 규정한 입법취지가 무엇이라고 보는지?
| 성별 | 남성 |
|---|---|
| 지역 | 서울 |
| 회사 업종 | 제조업 |
| 상시근로자수 | 100~299인 |
| 본인 직무 직종 | 사무직 |
| 노동조합 | 없음 |
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안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
1>해고예고 적용제외에 관련하여.
근로자 甲의 경우 A회사에 월급근로자로서 수습기간을 포함하여 6개월이 되지 못한 자에 해당하기 때문에 해고예고의 적용이 제외됩니다.
근로기준법 제35조 [해고예고의 적용제외] 제26조는 다음 각 호의 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다.
1. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자. 2. 2월 이내의 기간을 정하여 사용된 자. 3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자. 4. 계절적 업무에 6월 이내의 기간을 정하여 사용된 자. 5. 수습사용중인 근로자(3월 이내의 기간)
2>근로기준법 제 35조 해고예고 적용 제외 조항과 관련하여 수습사용중인 근로자와 월급근로자로 구별한 까닭은,
구체적으로 어떠한 사유로 이를 구분하였는지 명확히 알 수 없으나 각 사안에 따른 내용을 구체화한 것이 아닐까 판단됩니다.
월급직 근로자의 6개월은 보수의 지급형태를 기준으로 판단하게 되며 수습 사용 중인 근로자의 경우 일정 사유에 따라 정식 채용의 정당한 거부 사유가 될 수 있기 때문에 이러한 규정을 정한 것으로 판단됩니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..