안녕하세요.
문의드릴께있어 글을 남깁니다.
현 저희 회사에서 일부분이 타회사로 변경되면서 한공간내에 2개의 회사가 자리잡게 되었습니다.
현회사가 땅의 지분을 갖고있다보니 타회사가 지분이용에 대한 월세를 내는 방식으로 하여 운영중에있습니다.
분할이되면서 발생한 문제점이 유틸리티와 설비유지보수에 대한 논쟁이 발발했습니다.
저는 현회사에 근무중에 있음에도 불구하고, 현회사에서 타회사의 유틸리티와 설비유지보수을 수행하라합니다.
현회사와 타회사간에 협약으로 월세를 내는 조건으로 유틸리티와 설비유지보수를 집어넣었더라구요.
근로자인 저는 모르는 상태였습니다.
이미 사측과 사측끼리(노동조합에는 얘기했는지는 모릅니다) 협의하에 한듯합니다.
일단 위반되는 내용을 말씀드리자면...
제4조(근로조건의 결정) 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.
근로조건이 변경되었는데 동등한위치에서 결정되지 않았습니다.
제15조(이 법을 위반한 근로계약) ① 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다. <개정 2020. 5. 26.>
이 사항도 해당되는것 같구요.
근로자와 사용자간에 협의자체가 없었으며
협약이 체결되었으니 너희 근로자는 경영방침에 따르라 이말만 번복하고 있는 상황입니다.
저희 근로자가 대처할수있는 방법이 있을까요?
노동자에게 근로변경이 되면 근로자가 요구할시 협약내용을 받을수있는 것으로 아는데 협약내용을 받아볼수있을까요?
만약 협약으로 인하여 타회사 설비유지보수를 하다가 다치거나 사망 또는 생산제품에 대한 불량화등이 생겼을 경우 어찌 되는건가요?
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.
소속을 변경하는 전적의 경우는 원칙적으로 당사자의 동의가 필요하나 귀하의 경우는 현회사에 근무하면서 다른 업무 수행지시를 받은 듯 합니다. 따라서 사내 인사이동 혹은 업무지시로 볼 수 있는데 사내 인사이동과 업무지시의 경우 사용자의 폭넓은 권한을 인정하고 있으므로 그 지시가 권리남용에 해당할 정도로 경영상 필요성에 비해 '현저한'근로조건의 불이익이 있는 경우에만 예외적으로 당사자 동의가 필요할 것 입니다.
귀하께서 말씀하신 근로기준법 4조는 선언적 의미이고 15조의 경우 근로기준법에 미달한 부분이 불분명하므로 위법여부를 판단하기 어렵습니다. 오히려 노동조합에 문의하여 노사협의회 개최시 자료공유를 요청할 수 있고, 고충처리위원회와 상의하시는것이 더 빠른 방법일 수 있습니다. 사용자의 지시에 의해 타회사 업무를 하다가 문제가 생겼다해도 업무상 재해에 해당할 것이며, 사용자 책임 및 손해의 공평한 분담의 관점에서 귀하에게 모든 손해의 책임이 돌아가지는 않을 것 입니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.