안녕하십니까 경남에 있는 기업의 노동조합입니다.
노동조합은 회사외 단체협약을 체결하여 연장근로 및 임시 휴업에 대한 내용을 기재하였습니다.
단체협약의 내용이 어느 시기에 체결된것 인지는 모르지만
궁금한점이 있어 문의 드립니다.
단체협약 내용
제33조 (근로시간의 연장단축)
회사는 업무형편상 불가피할 경우 이를 연장 혹은 단축 조정할 수 있으며, 당자사 합의 또는 노동부장관의 허가를 얻어
연장, 야간, 휴일, 근로를 할 수 있다.
제41조 (임시휴업)
① 회사는 업무상 형편에 따라 휴업할 수 있으며 조합원에게 조퇴를 명할 수 있다.
② 회사의 귀책 사유로 조퇴를 명할 때는 해당기간에 한해 평균임금의 70%를 지급해야 한다.
③ 회사의 귀책 사유로 휴업 할시는 평균임금 70%의 휴업 수당을 지급한다.
④ 2항, 3항의 경우 부득이한 사유로 인하여 사업 계속이 불가능 하여 노동위원회의 승인을 받을 경우에는
그러하지 아니한다.
는 두가지 항목이 있습니다.
즉 제33조 회사의 사정에 의해 연장근로를 단축 조정 할수 있다는 항목과 제41조 2항 회사의 귀책사유로 조퇴를 명할 때는 해당기간에 한해 평균임금의 70%를 지급해야 한다. 이렇게 되어 었습니다.
작년 2023년 11월 이전에는 일근무 총 10.5시간중 기본8시간 근무 후 퇴근시 조퇴처리를 하였으나 이후부터 기본 8시간 근무 후에 퇴근 시 연장근로를 하지 않더 라도 조퇴처리를 하지 않았습니다.
이에 궁금한점 문의 드립니다.
1) 개인 근로계약서상 연장근로에 동의를 구하는 내용이 있어 근로계약시 동의를 구했습니다. 그러나 회사의 연장근로를 하지 않을 경우 법정근로시간 40시간을 근무
하였기에 문제가 없다고 합니다. 문제가 없는 부분이 맞는지 문의 드립니다.
2) 단체협약의 내용이 제33조에 의거 업무형편상 근로시간의 근로시간의 단축을 할 경우 제41조 2항에 의거 평균임금 70%를 주겠다는 내용인지 해석이 궁금합니다.
3) 최근 2년에 걸처 상여금(500%)을 전액 통상임금 하였습니다. 이에 연장근로의 보장을 받을수 있는 방법이 있는지 궁금합니다.
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.
1)일반적으로 취업규칙이나 단체협약상, 혹은 사업장 관행에 따라 정해진 법정근로시간 8시간을 초과하는 연장근로시간을 개정하여 연장근로 시간을 줄이거나 법정근로만 하도록 하는 경우 이는 취업규칙 불이익으로 보지 않습니다. 따라서 취업규칙 변경시 근로자대표나 노조의 동의를 받아야 하지만 이와 같은 경우 사용자는 근로자대표나 노조의 의견만 청취하면 되고 기왕에 실시하던 연장근로를 폐지하겠다는 의사를 표시하여 노무수령 거부 등 실제 연장근로를 시키지 않더라도 연장근로수당의 지급의무는 없습니다. 다만 근로자의 임금과 생계의 문제가 되는 사항을 귀하의 문제의식처럼 연장근로를 시킬때는 동의를 구하고 경영상 이유라지만 폐지할 경우 근로자 대표인 노조와 협의도 없이 일방적으로 시행하는 것에 대해서는 유감을 표시하여 사측에 근로자의 의사를 반영해 줄 것을 노조 차원에서 요구해 볼 필요가 있다 판단됩니다.
2) 근로기준법 제 46조 제1항에 따라 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수장을 지급해야 합니다. 또한 휴업수당의 지급의무에도 불구하고 사용자가 부득이한 사유로 사업의 계속하는 것이 불가능해 노동위원회의 승인을 받은 경우 평균임금의 100분의 70에 미치지 못하는 휴업수당을 지급할 수도 있습니다. 해당 단체협약의 내용은 근로기준법 제 46조의 휴업수당에 대해 원론적으로 언급한 것으로 보입니다.
따라서 업무형편상 근로시간의 단축을 할 경우 이는 사용자 귀책에 따른 휴업이 되므로 평균임금의 70%를 지급하겠다는 취지로 이해됩니다.
다만 현장의 사례를 보면 경영상 주문의 감소, 기계의 고장, 발주처의 사고, 예상치 못한 팬데믹등 근로자의 잘못이 아닌 대부분의 사항이 사업주의 귀책으로 해석됩니다. 불가역적인 자연재해등의 경우 휴업수당의 지급을 면할 수 있습니다만 근로자의 입장에서는 회사가 경영상 여러 상황을 예측하여 근로자와 약정한 근로조건이 잘 지켜지도록 해야 하는데 그렇지 못하고 실질적인 피해는 근로자에게 돌아가는 경우가 대부분입니다. 따라서 사용자 귀책에 따른 휴업의 경우 평균임금의 70%에 해당하는 휴업수당만을 보장할 것이 아니라 포괄적으로 생활임금을 노사가 협의하여 소정근로에 대한 평균임금의 70%를 초과하더라도 일정부분 생계유지가 가능한 수준에서 휴업수당을 지급하는 조건으로 협의를 시도하는 것이 어떨까 합니다. 회사 입장에서도 지난 코로나 사태에서 보여지듯 경영상 이유로 연장근로등의 감소로 휴업에 따라 평균임금의 70%에 해당 하는 임금만으로 생계가 어려워 이직을 고려하는 경우가 빈번하므로 회사 입장에서도 일정부분 생계유지가 가능한 수준의 실질적 휴업수당을 보장하여 근로자의 생계를 도모할 수 있도록 지원하는 것이 인력의 유출을 방지하고 노사신뢰 유지의 효과가 있다는 점을 주장하여 휴업수당을 법정 휴업수당 이상으로 협의시도해 보시는 것이 어떨까 합니다.
3) 상여금을 통상임금으로 편입시켰다면 해당 시점에서는 당연히 연장근로에 대해 상여금이 반영되어 인상된 통상임금을 기준으로 연장근로가산수당이 산정되어야 할 것입니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.