안녕하십니까
저희회사에서 12월 14일부로 약 150명 가량 저성과들에게 희망위로금을 준다는 명분하에 퇴직권고를 받았습니다.
12월 말일까지 그만두는걸로 이후에는 받지 못한다는 팀장님께 구두로 받았습니다.
저성과자역량교육이 있겠지만 할수없는 과제를 줄거라고 합니다.
몇차례의 면담 후2월 말일까지 퇴직을 하면 재직중으로 급여는 주되 희망퇴직금에서 까서 월급을 1.2월달 주는걸로 하였습니다.
2개월의 구직기간을 주는 겁니다.
저는 인천공항에 근무했었습니다.
그런데 제가 판교사업소로 가라고 하는겁니다. 부서는 그대로인 상태에서 판교로 출근하라고 그때부터 아무일도 안시켰습니다.
일반적인 대중교통 버스 지하철을 이용하면 인천공항에서 판교사무소까지 3시간정도걸리고
저희집에선 2시간 30이 걸리고 6번을 갈아타야합니다.
150명 대부분이 45세 이상이십니다. 저는 38세입니다.
제가 저성과자가 된건 불평공한 인사고과입니다.
일단 저는 술을 안합니다. 인간관계가 안된다고 질타를 많이하시고 상사들이 많이 술을 강요하여 억지로 먹기도 했습니다.
하여저는 저성과자가 되었습니다.
업무의 실적도 있습니다.
120명정도 의원면직하고
20명정도 남았는데 노조가 만들어져서 가입했습니다.
그런데 작년에 20명정도 남은 사람들이 전부 최하등급인 D 를 평가받아서 연봉이 7-8%깍였습니다.
이의제기 신청은 했으나 D를 안받은 사람도 있지만 거의 같은 평가를 받았습니다. 저는 D를 받았고 계속적인 퇴직권유 압박과 역량교육계획서 제출 권유를 받았습니다.
구직활동은 하고있습니다.
인사과팀장과 상담해보니 이번해 상반기도 역량교육 통과해도 실적이 없어서 좋은 평가는 못받을 거랍니다.
공식적인 공문도 없고 개인 면담으로 다음엔 개인메일로 통보하고
작년 3400에서 3100으로 깍였는데 다시 더깍이게생겼습니다.
저는 2월 말일에 퇴직서를 쓰고 희망위로금을 받으려고 합니다.
그동안 심리상담 3번과 몇일동안 잠도 안오는것과 역량교육 압박등 여러가지 요인으로 봤을때 회사를 퇴직하려고 합니다.
그러고 제가 부당하다고 생각됩니다.
회사는 적자가 아니었고 다만 자회사 투자실패로 매각한것이 있으면 회사는 최근 신규직원 채용을 헀습니다.
일단 구직은 하면서 농사일 좀 도울까해서 이사도 가고 부모님 집근처 시골로 갈려고 합니다.
희망위로금은 기본급 현 180만원 의 13개월 치를 더준다고 합니다. 그러면 2300만원가량됩니다. 거기서 1.2월 급여 빼면 1800만원가량됩니다.
저는 회사가 부당하게 구조조정하고 있고 힘들게 출근하는게 부당하다고 생각합니다
당당히 업무실적이 있는데 구조조정이라는게 말이 안됩니다.
그리고 회사가 제대로 보상이 이루어지지않았고 여겨지는게 일방적인 통보입니다.
노조도 없었고 근로자 위원회가 있지만 희망위로금이 제대로 협상이 이루어지지않은 점도 잘못됐다고 생각됩니다.
좋은 해결책을 찿고싶습니다.
도와주세요
1.우선은 사용자의 희망퇴사 권고를 받아들일 경우 이는 근로계약의 합의해지로 기간의 사용자의 저성과를 빌미로한 불합리한 압박과 그에 따른 정신적 고통에 대해 별달리 문제제기할 방법이 없습니다. 다만, 과정에서 정신적 질병등을 얻었다는 점을 의료기관의 객관적 진단으로 확인할 수 있다면 산재신청을 통해 보상받을 수 있습니다. 희망퇴직 수용이 옳은 것인지? 여부는 근로자 개인의 경제적 상황등에 따라 당사자가 판단해야 할 문제인 만큼 불가피 하게 희망퇴직을 수용한 경우 너무 자책하지 마시고 추후 희망퇴직에 따라 해당 근로자가 활용할 수 있는 권리등을 확보하시는 것이 좋습니다.(가령 사용자와 협의하여 실업급여 수급등이 가능하도록 고용보험 상실신고를 처리하는등)
2. 만약 귀하나 동료 근로자들이 희망퇴직에 대해 거부하고 사용자측의 인력구조조정 시도 자체에 대해 문제제기하려 한다면 현재 결성된 노동조합을 중심으로 대응하셔야 합니다. 사용자 측에서 저성과자로 희망퇴직 대상자들과 이를 거부한 근로자들을 규정하였는데, 우선은 사용자가 제시한 저성과자라는 기준의 타당성에 대해 의문을 제기하고 대응하셔야 합니다.
3. 근로기준법과 이를 해석한 법원의 판례등을 종합할 때 사용자가 취업규칙이나 근로계약 혹은 인사규정등을 통해 객관적 업무평가의 기준을 설정하고 있지 않다면 사용자측이 제시한 성과기준에 따른 정리해고나 인사명령의 부당성을 제기할 수 있습니다.
또한 해당 성과평가가 정당하다 하더라도 이에 대해 현행 근로기준법에서는 저성과에 따른 일반해고가 인정되기 어려운 만큼 사용자는 저성과자에 대한 업무능력 향상이라는 미명하에 인력구조조정 대상으로 설정한 근로자들에 대한 심리적 압박등을 통해 사직을 강요하는 형태가 될 것입니다. 따라서 개별 근로자로서는 이를 버티기가 쉽지 않으나 노동조합 형태로 결속하면 사용자측의 저성과자 업무능력 향상 프로그램의 맹점에 대해 개선 요구를 담은 단체협상 요구등으로 사용자에게 대응할 수 있습니다. 법원의 판례는 저성과자나 일부 에 대해 개선의 가능성을 배제한채 퇴출을 목적으로 저성과자프로그램을 운영하는 것은 명백히 인사권의 남용이기 때문에 위법하다는 사례가 일반적입니다.
4. 따라서 노동조합을 통해 저성과자 프로그램 운영과정에서 사용자가 달성할수 없는 과제를 부여할 것이라는 등의 발언등을 녹취하여 사용자의 저성과자 프로그램이 실제 특정 근로자에 대한 퇴출프로그램임을 입증하는 방법으로 사용자의 조치에 대응할 수 있습니다. 구체적으로는 저성과자 프로그램의 실시명령에 대해 거부의사를 밝힌 후 사용자가 이를 근거로 징계나 해고등을 강행할 경우 이에 대하여 개별 근로자들이 지방노동위원회에 부당해고 구제신청으로 대응하는 것 하나와 노동조합이 이를 사유로 부당한 인력퇴출프로그램의 운영 중단을 요구하며 사용자와 단협을 요구하여 사용자를 압박하는 것이 방법이 될 것입니다.
5. 사용자측이 규정한대로 사업장의 경영 위기로 인력의 일부 조정이 불가피하다는 전제를 받아들여 사측이 정한 저성과자임을 받아들인 상황에서 문제를 해결하려 하면 사측의 의도대로 끌려갈 수 밖에 없습니다. 사측이 제기한 경영위기에 따른 인력 조정의 필요성이 있는지?에 대해 먼저 다시 따져보시기 바랍니다.(필요하다면 사업장의 재무재표등을 통해 매출과 이익여부를 확인하시기 바랍니다.) 다음으로 설사 사용자의 주장처럼 경영위기에 따른 인력조정의 필요성이 있거나 경영위기는 아니지만 장기적으로 인력조정의 필요성이 있다는 주장을 인정하더라도 그 대상이 되는 근로자들의 선정방식이 과연 올바른지에 대해 다시 문제제기를 해야 합니다. 객관적인 평가 기준이 있었는지? 취업규칙이나 인사규정등을 뒤져 인사 평가기준에 대해 살펴보시고 해당 평가기준이 없는 경우 혹은 평가 기준은 있으나 주관적인 정성평가(부서장의 평가등이 주되는)만을 기준으로 하는등 불합리할 경우 평가 기준자체에 대해 다시 문제삼아야 합니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.