안녕하세요.
1. 해고예고에 특정한 형식은 없습니다. 해고의 의사표시로 충분합니다. 또한, 사용자가 직접
해고예고를 할 필요는 없습니다. 사용자로 볼 수 있는 인사담당자나, 사용자의 지시를 받은
자가 할 수 있을 것입니다. 해고예고는 한달전에 해야하고, 해고예고를 하지 않을 경우에는
한달분의 통상임금을 해고예고에 갈음하여 지급하여야 합니다.
2. 민사상 손해배상청구소송은 가능합니다. 하지만 중요한 것은 소송을 할 수 있는가가 아니라
승소할 수 있는가일 것입니다.
star1977 님께서 남기신 상담글입니다.
> 안녕하세요? 항상 친전한 답변 감사드립니다.
> 언제 해고당할지 모르는 근로자 입장에서 궁금한 것이 꼬리를 물어 자꾸 여쭈어보게 됩니당. 죄송하구요..
>
> 해고 사실을 근로자에게 직접 통보해야 한다고 하셨는데요..
> 그 직접 통보한다는 것이, 사용자가 직접 해야 한다는 것인가요? 아니면, 사용자가 위임(?)한 사람이 해도 되는건가요?
> 그리고, 너희 둘 중 하나를 해고할 것이니, 둘 중 하나가 빨리 다른 직장을 구해서 나가라..
> 이런 식의 발언은 근로자에게 직접 말했다 하더라도, 해고 예고가 성립되지 않는 것이 확실하지요?
> (나중에 회사가 딴소리 할지도 모르니까.. ^^)
>
> 그리고, 근로자 대표와 상의하면서 두달정도 기한을 줄것이다..(물론 누구를 해고할지는 결정하지 않은 상태에서..) 라고 했다 하더라도, 해고 당사자를 지정하지 않은 상태로 두리뭉실하게 하였으므로, 이것 역시 해고 예고라고는 볼 수 없는 것이지요?
>
> 그리고, 이러한 상황에서 어딘가 아파서 1주일정도 자리를 비우게 된다면, 사용자에게 흠잡힐 것이 두려워, 치료를 차일피일 미루었을 경우에요, 건강 상태가 악화되었다거나..한다면, 회사에 대하여 손해배상청구도 가능한가요?
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1. 해고예고에 특정한 형식은 없습니다. 해고의 의사표시로 충분합니다. 또한, 사용자가 직접
해고예고를 할 필요는 없습니다. 사용자로 볼 수 있는 인사담당자나, 사용자의 지시를 받은
자가 할 수 있을 것입니다. 해고예고는 한달전에 해야하고, 해고예고를 하지 않을 경우에는
한달분의 통상임금을 해고예고에 갈음하여 지급하여야 합니다.
2. 민사상 손해배상청구소송은 가능합니다. 하지만 중요한 것은 소송을 할 수 있는가가 아니라
승소할 수 있는가일 것입니다.
star1977 님께서 남기신 상담글입니다.
> 안녕하세요? 항상 친전한 답변 감사드립니다.
> 언제 해고당할지 모르는 근로자 입장에서 궁금한 것이 꼬리를 물어 자꾸 여쭈어보게 됩니당. 죄송하구요..
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> 해고 사실을 근로자에게 직접 통보해야 한다고 하셨는데요..
> 그 직접 통보한다는 것이, 사용자가 직접 해야 한다는 것인가요? 아니면, 사용자가 위임(?)한 사람이 해도 되는건가요?
> 그리고, 너희 둘 중 하나를 해고할 것이니, 둘 중 하나가 빨리 다른 직장을 구해서 나가라..
> 이런 식의 발언은 근로자에게 직접 말했다 하더라도, 해고 예고가 성립되지 않는 것이 확실하지요?
> (나중에 회사가 딴소리 할지도 모르니까.. ^^)
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> 그리고, 근로자 대표와 상의하면서 두달정도 기한을 줄것이다..(물론 누구를 해고할지는 결정하지 않은 상태에서..) 라고 했다 하더라도, 해고 당사자를 지정하지 않은 상태로 두리뭉실하게 하였으므로, 이것 역시 해고 예고라고는 볼 수 없는 것이지요?
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> 그리고, 이러한 상황에서 어딘가 아파서 1주일정도 자리를 비우게 된다면, 사용자에게 흠잡힐 것이 두려워, 치료를 차일피일 미루었을 경우에요, 건강 상태가 악화되었다거나..한다면, 회사에 대하여 손해배상청구도 가능한가요?
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