안녕하세요. 궁금이 님, 한국노총입니다.
1. 실제로 회사측에 경영상의 이유가 있는지의 여부에 대해서는 귀하의 질문만으로 판단하기에 어려움이 있군요. 근로기준법에서 인정하는 정리해고는 그저 근로자를 해고하는 하나의 방법으로 사용되어서는 정당성을 인정받을 수 없으며, 실제로 긴박한 경영상의 이유가 있어야 하고 기타 몇가지 요건과 절차를 반드시 지켜야만 가능합니다. 정리해고라는 것이 순전히 회사측 사정으로 인하여 근로자가 생활의 터전을 잃게 되는 것이므로 법에서 통상의 해고와는 별도로 그 요건을 보다 강화하고 있는 것이지요.
2. 사용자가 자신의 필요에 의해 구조조정을 하더라도 그 사유가 타당성이 있어야 하고 그 절차상 일정한 제약을 받는다는 점을 근로자들의 잘 활용하여야 하는 것입니다. 이와 관련한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 21번 사례 【무작정 정리해고가 가능합니까?(정리해고의 요건과 절차)】편을 참고하시기 바랍니다.
3. 사실관계를 파악해 보아야 할 것이나 무작정 불안해 할 것이 아니라 현실적으로 회사가 경영이 악화된 상태라면 이를 냉정하게 수용할 것은 수용하고, 회사측에 다시 한번 정리해고를 해야할 긴박한 경영상의 사유가 있는지를 설명하도로고 요구하는 동시에 법에서 정한 절차와 방법에 따라 나름대로 회사측과 교섭할 수 있는 근로자대표를 선정하여 정리해고 인원을 줄이는 방법(=해고회피노력, 요즈음에는 고용보험법상의 각종 고용안정-근로시간단축, 휴업, 휴직-지원금제도를 활용하면 근로자도 회사도 크게 손해보지 않은 범위내 에서 정리해고를 하지 않고도 잠시의 위기를 극복할 수 있습니다.)을 강구하도록 하여야 할 것이며 그래도 정리해고가 불가피하면 정리해고자에 대한 위로금 협상을 진행하는 것이 좋은 방법입니다.
4. 이러한 방법들과는 별도로 정리해고자 또는 구조조정에 따라 자진사직하는 근로자들에 대해 퇴사후 최소한 실업급여라도 지급받을 수 있는 여건을 노사가 함께 강구하는 방법도 있습니다.이러한 제반사항들을 포함해서 보다 자세한 해설이 필요하면 보다 구체적인 사연을 엮어 재차 질문해주시기 바랍니다.
관련 노동법 조항에 대한 검색은 노동법령 검색편을 참고하시기 바랍니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
궁금이 wrote:
> 회사가 구조조정중입니다
> 절차중 "60일전 대표에통보 협의"
> 를 밟고있는것같은데
> 해고통지를 받은 사람이 이를 받아들일수 없고
> 대표자도 받아들일수 없다면
> 그래도 60일이지난후에 "정리해고"가
> 이루어지는것인지요???
>
> 또, 해고통지를 받은사람은
> 정리해고를 면하기위해 무엇을 해야하는지
> 주변사람은 어떤노력을 해야하는지
> 궁금합니다
> 바쁘시더라도 빠른답변 부탁드려요
>
>
1. 실제로 회사측에 경영상의 이유가 있는지의 여부에 대해서는 귀하의 질문만으로 판단하기에 어려움이 있군요. 근로기준법에서 인정하는 정리해고는 그저 근로자를 해고하는 하나의 방법으로 사용되어서는 정당성을 인정받을 수 없으며, 실제로 긴박한 경영상의 이유가 있어야 하고 기타 몇가지 요건과 절차를 반드시 지켜야만 가능합니다. 정리해고라는 것이 순전히 회사측 사정으로 인하여 근로자가 생활의 터전을 잃게 되는 것이므로 법에서 통상의 해고와는 별도로 그 요건을 보다 강화하고 있는 것이지요.
2. 사용자가 자신의 필요에 의해 구조조정을 하더라도 그 사유가 타당성이 있어야 하고 그 절차상 일정한 제약을 받는다는 점을 근로자들의 잘 활용하여야 하는 것입니다. 이와 관련한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 21번 사례 【무작정 정리해고가 가능합니까?(정리해고의 요건과 절차)】편을 참고하시기 바랍니다.
3. 사실관계를 파악해 보아야 할 것이나 무작정 불안해 할 것이 아니라 현실적으로 회사가 경영이 악화된 상태라면 이를 냉정하게 수용할 것은 수용하고, 회사측에 다시 한번 정리해고를 해야할 긴박한 경영상의 사유가 있는지를 설명하도로고 요구하는 동시에 법에서 정한 절차와 방법에 따라 나름대로 회사측과 교섭할 수 있는 근로자대표를 선정하여 정리해고 인원을 줄이는 방법(=해고회피노력, 요즈음에는 고용보험법상의 각종 고용안정-근로시간단축, 휴업, 휴직-지원금제도를 활용하면 근로자도 회사도 크게 손해보지 않은 범위내 에서 정리해고를 하지 않고도 잠시의 위기를 극복할 수 있습니다.)을 강구하도록 하여야 할 것이며 그래도 정리해고가 불가피하면 정리해고자에 대한 위로금 협상을 진행하는 것이 좋은 방법입니다.
4. 이러한 방법들과는 별도로 정리해고자 또는 구조조정에 따라 자진사직하는 근로자들에 대해 퇴사후 최소한 실업급여라도 지급받을 수 있는 여건을 노사가 함께 강구하는 방법도 있습니다.이러한 제반사항들을 포함해서 보다 자세한 해설이 필요하면 보다 구체적인 사연을 엮어 재차 질문해주시기 바랍니다.
관련 노동법 조항에 대한 검색은 노동법령 검색편을 참고하시기 바랍니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
궁금이 wrote:
> 회사가 구조조정중입니다
> 절차중 "60일전 대표에통보 협의"
> 를 밟고있는것같은데
> 해고통지를 받은 사람이 이를 받아들일수 없고
> 대표자도 받아들일수 없다면
> 그래도 60일이지난후에 "정리해고"가
> 이루어지는것인지요???
>
> 또, 해고통지를 받은사람은
> 정리해고를 면하기위해 무엇을 해야하는지
> 주변사람은 어떤노력을 해야하는지
> 궁금합니다
> 바쁘시더라도 빠른답변 부탁드려요
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