안녕하세요. 법인사업장 인사담당자입니다.
당사에는 취업규칙과 별도로 내부규정(출장여비 규정, 교통비/통신비 규정, 교육훈련비 규정, 리프레쉬휴가 규정 등)이 있습니다.
취업규칙과 연결된 부칙 성격의 규정이라기 보다 별도의 규정인데 취업규칙처럼 의무적으로 신고를 해야 하나요?
신고를 안 할 경우 내부 규정과 관련하여 근로자와의 분쟁 이슈가 발생했을 때 내부 규정이 근거의 효력을 갖지 못하는 건가요?
답변 부탁드립니다.
감사합니다.
dhwud
2022.03.24 16:26
| 성별 | 여성 |
|---|---|
| 지역 | 서울 |
| 회사 업종 | 출판 영상 통신 정보서비스업 |
| 상시근로자수 | 5~19인 |
| 본인 직무 직종 | 사무직 |
| 노동조합 | 없음 |
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안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.
취업규칙이란 사용자가 근로자 전체에 적용하는 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것이므로 그 명칭에 구애받지 않습니다. 즉 규정, 사규, 정관, 규칙 등 이름과 상관없이 근로자의 근로조건을 규정한 것이라면 취업규칙에 해당합니다.
자세한 상황을 알 수 없으나 해당 규정을 취업규칙으로 볼 수 있다면 신고의 대상이고 신고를 하지 않았다고 해서 효력이 없는 것은 아닙니다.
참고>
종업원의 근로조건 변경을 내용으로 하는 자구계획서는 변경된 취업규칙으로서 그 효력이 있다
사건번호 : 대법 2001다 63599, 선고일자 : 2004-02-12
...근로기준법 제96조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니고, 한편 취업규칙은 사용자가 정하는 기업 내의 규범이기 때문에 사용자가 취업규칙을 신설 또는 변경하기 위한 조항을 정하였다고 하여도 그로 인하여 바로 효력이 생기는 것이라고는 할 수 없고 신설 또는 변경된 취업규칙의 효력이 생기기 위하여는 반드시 같은 법 제13조 제1항에서 정한 방법에 의할 필요는 없지만, 적어도 법령의 공포에 준하는 절차로서 그것이 새로운 기업 내 규범인 것을 널리 종업원 일반으로 하여금 알게 하는 절차 즉, 어떠한 방법이든지 적당한 방법에 의한 주지가 필요하다.
종업원의 근로조건 변경을 내용으로 하는 자구계획서가 명칭에 관계없이 취업규칙에 해당하고, 자구계획서의 내용이 회사 내 홍보매체를 통하여 전 종업원에게 알려지고, 회사근로자 과반수가 가입한 노조도 위와 같은 취업규칙의 변경에 동의하였다면 회사가 이미 존재하던 취업규칙의 개정절차를 거치지 않았다거나 변경된 취업규칙에 대한 신고의무, 게시 및 비치의무를 이행하지 않았다고 하더라도 위 변경된 취업규칙의 효력은 발생한 것이다....
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.