안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
1. 정말 어려운 처지에 놓인 것으로 보입니다. 일반적으로 임금,근로시간, 취업장소, 휴식과 휴가,휴일, 퇴직과 해고 등 '근로조건에 관한 사항'은 '절대적 교섭대상'으로 봅니다. 하지만 문의하신 작업량의 변경, 변동 등에 대해서 이를 '근로조건에 관한 사항'으로 볼 것인가 하는데 있어서는 다소의 다툼이 있는 것이 사실입니다. 작업량의 변경, 변동 등은 '경영관리에 관한 사항'으로 보는 것이 일반적이기 때문입니다. 하지만 실무적으로는 경영관리에 관한 사항과 근로조건에 관한 사항을 확연하게 구분하기 어려운 경우가 많이 있습니다. 경영권에 속하는 사항도 근로조건의 변경이 수반되는 경우가 많기 때문입니다. 작업량의 변경, 변동에 관한 문제도 마찬가지일 것입니다. 새로운 설비도입은 경영권에 관한 사항이지만, 노동의 질이나 강도의 변화와 직결되어 근로조건의 변동을 불가피하게 합니다. 이와같이 근로조건의 등에 영향을 미치는 경웨는 그것이 비록 경영관리에 관한 사항이라도 그 한도내에서 절대적인 교섭대상에 해당한다고 판단할 수 있습니다.
2. 사례적으로도 많은 노동부 행정해석은 사용자의 고유한 인사·경영권에 속하는 사항은 단체교섭 대상이 되지 않는 것이 원칙으로 하고, 단 근로조건과 밀접하게 관련이 있는 경우에는 그 한도 내에서 교섭대상이 된다고 보고 있습니다. 즉 노동강도의 증가가 합리적인 선에서 이루어지고 근로시간이 근로자의 동의하에 연장되는 것이라면(1주 12시간 한도내에서) 작업량 증가는 경영합리화차원에서 실시되는 것으로 교섭의 대상이 되지 않는다할 것이나 작업량 변경으로 인한 근로시간의 연장, 그리고 노동강도의 증가를 이유로 교섭요구를 한다면 사용자는 그 교섭에 성실히 응해야할 책임이 있게 됩니다.
참고>
- 노동조합및노동관계조정법상 단체교섭의 대상에 대하여는 명시적인 규정을 두고 있지 아니하나 단체교섭은 근로조건의 결정에 관한 사항에 대하여 교섭하는 것이므로 단체교섭 대상은 사용자의 처분권한 범위내의 사항으로서 근로조건의 결정과 관련되며 집단적인 성격을 띄어야 할 것임.또한, 사용자의 고유한 인사·경영권에 속하는 사항은 단체교섭 대상이 되지 않는 것이 원칙이나, 근로조건과 밀접하게 관련이 있는 경우에는 그 한도 내에서 교섭대상이 된다고 보아야 할 것이며, 이 경우에도 사용자의 결정권을 본질적으로 침해하는 요구는 그 정당성을 인정받기 어려울 것임. 귀 질의의 경우 공정의 효율성 제고를 위한 설비변경과 잉여 인력의 배치전환 등은 회사의 경영 및 인사방침에 관한 사항으로 달리 볼 사정이 없는 한 사용자의 고유한 인사·경영권에 속하는 사항으로 봄이 타당할 것임. 다만, 사용자는 경영상·기술상 사정에 의해 설비를 변경하고 인력을 재배치하는 등의 구조조정을 하는 경우 구조조정의 일반원칙 등에 대해서는 노사협의회를 통해 협의할 수 있을 것으로 사료됨. (2001.4.10, 노조 68107-429)
3. 작업장의 환경이나 근로시간의 연장 정도, 노동강도의 증가수위 등을 종합적으로 판단해보아야할 것입니다만 우선 회사측의 일방적인 작업량 변경으로 인해 조합원들이 느끼는 고충을 구체적으로 정리해보시고, "~~한 이유로 인원충원이 되지 않은 상황에서 노동강도가 세지고 있어 ~~ 한 고충에 시달리고 있다. 이에 대한 개선을 요구하는 바이다."는 건의서 정도를 노조 명의로 발송해보시기 바랍니다. 다만, 앞서 말씀드렸듯이 작업량을 늘리는 것이 당연 교섭대상이 된다고 말하기는 어렵기 때문에 가능한 작업량 증가에 따른 근로조건의 불이익 변경(근로시간 연장, 체력저하 등)을 강조하면서 노조와 협의해나갈 것을 요구하시는 것이 현명하리라 사료됩니다.
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 한국노총에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>안녕하십니까?
>저희 단체에서 시행되고 있는 내용에 대하여 적법성의 여부를 밝혀 주시기를 희망하며 다음과 같은 내용의 글을 올립니다.
>
>저희 회사에서는 특정 부서에 대하여 1인당 작업량을 수치로 정하여 놓고 어떠한 일이 있더라도 매일 정해진 근무시간 내에 개인당 130개에 해당하는 제품을 가공하였으며, 전체 생산량이 적어서 1인당 130개를 가공하지 못할 경우에는 인원을 줄여서 어떠한 일이 있어도 개인당 130개의 제품을 가공하도록 하였습니다.
>그러나 경영측 에서는 전체 생산량을 늘려놓은 상태에서 인원을 충원하지 않은 체 생산성향상 이라는 명목으로 개인당 160개의 제품을 가공하기를 요구하며 조합측과 협의하였으나 일치를 보지 못하고 근무자와 간담회를 개최하여 설득을 시도하였으나 근무자의 완강한 반대로 의견의 일치를 보지 못하였습니다.
>따라서 늘어난 제품의 가공은 근무자가 잔업을 통하여 소화해 나가고 있으며 그 기간이 2개월이 넘어가고 있는 상황입니다.
>경영측 에서는 일방적으로 근무자에게 명령하여 160개의 제품을 가공하도록 일방적인 추진을 할려고 계획하고 있으며 노조측에서는 작업량의 변경은 근로조건의 변경으로써 합의를 이끌어야 한다는 입장으로 노사간 충돌이 예상되고 있는 상황입니다.
>전체 조합원 235명 중 위 작업장은 약 80명에 해당하는 인원이 근무하고 있습니다.
>
>저희 단체의 단협의 중요 내용은 이렇습니다.
>제3조 [근로조건 저하금지]
>1) 회사는 협약에 누락됨을 이유로 또한 근로기준법보다 상회함을 이유로 기히 실시하고 있는 조합권리 및 근로조건을 저하시킬 수 없다.
>2) 회사는 단협에서 다루고 있지 않는 근로조건 저하와 관련된 제도의 변경이나 신설 시 노사 합의 후 행한다.
>제42조 [교섭대상]
>단체교섭대상은 다음과 같다.
> 1)조합활동에 대한 사항
> 2)임금 및 근로조건에 관한 사항
> 3)근로시간에 관한 사항
> 4)안전보건, 재해에 관한 사항
> 5)기타 단체교섭에 해당하는 일체의 사항
>
>상기와 같은 내용 외 작업량(노동강도)에 대해 단체교섭으로 결정한다는 내용은 없는 상황입니다.
>
>따라서 노조측에서는 단협 제3조 2)항의 내용에 따라 합의를 요구하고 있는 상황으로 경영측의 행위에 대한 적법성의 여부를 밝혀 주시기를 희망합니다.
>감사합니다.
>한국 상-고방 베트로텍스 노동조합
>위원장 박현수
>
1. 정말 어려운 처지에 놓인 것으로 보입니다. 일반적으로 임금,근로시간, 취업장소, 휴식과 휴가,휴일, 퇴직과 해고 등 '근로조건에 관한 사항'은 '절대적 교섭대상'으로 봅니다. 하지만 문의하신 작업량의 변경, 변동 등에 대해서 이를 '근로조건에 관한 사항'으로 볼 것인가 하는데 있어서는 다소의 다툼이 있는 것이 사실입니다. 작업량의 변경, 변동 등은 '경영관리에 관한 사항'으로 보는 것이 일반적이기 때문입니다. 하지만 실무적으로는 경영관리에 관한 사항과 근로조건에 관한 사항을 확연하게 구분하기 어려운 경우가 많이 있습니다. 경영권에 속하는 사항도 근로조건의 변경이 수반되는 경우가 많기 때문입니다. 작업량의 변경, 변동에 관한 문제도 마찬가지일 것입니다. 새로운 설비도입은 경영권에 관한 사항이지만, 노동의 질이나 강도의 변화와 직결되어 근로조건의 변동을 불가피하게 합니다. 이와같이 근로조건의 등에 영향을 미치는 경웨는 그것이 비록 경영관리에 관한 사항이라도 그 한도내에서 절대적인 교섭대상에 해당한다고 판단할 수 있습니다.
2. 사례적으로도 많은 노동부 행정해석은 사용자의 고유한 인사·경영권에 속하는 사항은 단체교섭 대상이 되지 않는 것이 원칙으로 하고, 단 근로조건과 밀접하게 관련이 있는 경우에는 그 한도 내에서 교섭대상이 된다고 보고 있습니다. 즉 노동강도의 증가가 합리적인 선에서 이루어지고 근로시간이 근로자의 동의하에 연장되는 것이라면(1주 12시간 한도내에서) 작업량 증가는 경영합리화차원에서 실시되는 것으로 교섭의 대상이 되지 않는다할 것이나 작업량 변경으로 인한 근로시간의 연장, 그리고 노동강도의 증가를 이유로 교섭요구를 한다면 사용자는 그 교섭에 성실히 응해야할 책임이 있게 됩니다.
참고>
- 노동조합및노동관계조정법상 단체교섭의 대상에 대하여는 명시적인 규정을 두고 있지 아니하나 단체교섭은 근로조건의 결정에 관한 사항에 대하여 교섭하는 것이므로 단체교섭 대상은 사용자의 처분권한 범위내의 사항으로서 근로조건의 결정과 관련되며 집단적인 성격을 띄어야 할 것임.또한, 사용자의 고유한 인사·경영권에 속하는 사항은 단체교섭 대상이 되지 않는 것이 원칙이나, 근로조건과 밀접하게 관련이 있는 경우에는 그 한도 내에서 교섭대상이 된다고 보아야 할 것이며, 이 경우에도 사용자의 결정권을 본질적으로 침해하는 요구는 그 정당성을 인정받기 어려울 것임. 귀 질의의 경우 공정의 효율성 제고를 위한 설비변경과 잉여 인력의 배치전환 등은 회사의 경영 및 인사방침에 관한 사항으로 달리 볼 사정이 없는 한 사용자의 고유한 인사·경영권에 속하는 사항으로 봄이 타당할 것임. 다만, 사용자는 경영상·기술상 사정에 의해 설비를 변경하고 인력을 재배치하는 등의 구조조정을 하는 경우 구조조정의 일반원칙 등에 대해서는 노사협의회를 통해 협의할 수 있을 것으로 사료됨. (2001.4.10, 노조 68107-429)
3. 작업장의 환경이나 근로시간의 연장 정도, 노동강도의 증가수위 등을 종합적으로 판단해보아야할 것입니다만 우선 회사측의 일방적인 작업량 변경으로 인해 조합원들이 느끼는 고충을 구체적으로 정리해보시고, "~~한 이유로 인원충원이 되지 않은 상황에서 노동강도가 세지고 있어 ~~ 한 고충에 시달리고 있다. 이에 대한 개선을 요구하는 바이다."는 건의서 정도를 노조 명의로 발송해보시기 바랍니다. 다만, 앞서 말씀드렸듯이 작업량을 늘리는 것이 당연 교섭대상이 된다고 말하기는 어렵기 때문에 가능한 작업량 증가에 따른 근로조건의 불이익 변경(근로시간 연장, 체력저하 등)을 강조하면서 노조와 협의해나갈 것을 요구하시는 것이 현명하리라 사료됩니다.
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 한국노총에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>안녕하십니까?
>저희 단체에서 시행되고 있는 내용에 대하여 적법성의 여부를 밝혀 주시기를 희망하며 다음과 같은 내용의 글을 올립니다.
>
>저희 회사에서는 특정 부서에 대하여 1인당 작업량을 수치로 정하여 놓고 어떠한 일이 있더라도 매일 정해진 근무시간 내에 개인당 130개에 해당하는 제품을 가공하였으며, 전체 생산량이 적어서 1인당 130개를 가공하지 못할 경우에는 인원을 줄여서 어떠한 일이 있어도 개인당 130개의 제품을 가공하도록 하였습니다.
>그러나 경영측 에서는 전체 생산량을 늘려놓은 상태에서 인원을 충원하지 않은 체 생산성향상 이라는 명목으로 개인당 160개의 제품을 가공하기를 요구하며 조합측과 협의하였으나 일치를 보지 못하고 근무자와 간담회를 개최하여 설득을 시도하였으나 근무자의 완강한 반대로 의견의 일치를 보지 못하였습니다.
>따라서 늘어난 제품의 가공은 근무자가 잔업을 통하여 소화해 나가고 있으며 그 기간이 2개월이 넘어가고 있는 상황입니다.
>경영측 에서는 일방적으로 근무자에게 명령하여 160개의 제품을 가공하도록 일방적인 추진을 할려고 계획하고 있으며 노조측에서는 작업량의 변경은 근로조건의 변경으로써 합의를 이끌어야 한다는 입장으로 노사간 충돌이 예상되고 있는 상황입니다.
>전체 조합원 235명 중 위 작업장은 약 80명에 해당하는 인원이 근무하고 있습니다.
>
>저희 단체의 단협의 중요 내용은 이렇습니다.
>제3조 [근로조건 저하금지]
>1) 회사는 협약에 누락됨을 이유로 또한 근로기준법보다 상회함을 이유로 기히 실시하고 있는 조합권리 및 근로조건을 저하시킬 수 없다.
>2) 회사는 단협에서 다루고 있지 않는 근로조건 저하와 관련된 제도의 변경이나 신설 시 노사 합의 후 행한다.
>제42조 [교섭대상]
>단체교섭대상은 다음과 같다.
> 1)조합활동에 대한 사항
> 2)임금 및 근로조건에 관한 사항
> 3)근로시간에 관한 사항
> 4)안전보건, 재해에 관한 사항
> 5)기타 단체교섭에 해당하는 일체의 사항
>
>상기와 같은 내용 외 작업량(노동강도)에 대해 단체교섭으로 결정한다는 내용은 없는 상황입니다.
>
>따라서 노조측에서는 단협 제3조 2)항의 내용에 따라 합의를 요구하고 있는 상황으로 경영측의 행위에 대한 적법성의 여부를 밝혀 주시기를 희망합니다.
>감사합니다.
>한국 상-고방 베트로텍스 노동조합
>위원장 박현수
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