안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
1. 취업규칙을 개정함에 있어서 그 내용이 근로자에게 불이익한 경우라면 반드시 근로자과반수의 동의절차를 거쳐야 하고 이러한 절차없이 회사가 일방적으로 개정한 경우라면, 개정당시 재직자에게는 효력이 없으며 다만, 개정이후 신규입사자에 대해서만 효력이 있습니다.
이와관련된 보다 자세한 해설은 아래 링크된 기존상담사례를 참조바랍니다
https://www.nodong.kr/403047
2. 일정기간의 교육연수를 완료한후 일정기간의 의무재직기간을 설정하는 계약은 법원판례상 인정되는 제도입니다. 다만, 설정된 무재직기간이 사회통념상 합리성이 인정되는 범위를 초과하는 과도한 기간의 설정이라면 비록 그에 대해 동의하여다고 하더라도 법률상 그 효력을 인정받기가 어렵습니다.
아울러, 의무재직기간을 완성하지 못한채 퇴직하였다고 하여 근로자와의 합의없이 급여(임금)에서 이를 공제하는 것은 더더욱 위법합니다.
https://www.nodong.kr/403080
https://www.nodong.kr/403134
귀하의 경우 의무재직을 약정한 규범이 취업규칙에 근거한 것인지 개별적인 의무재직약정계약서에 근거한 것인지 알수는 없으나, 취업규칙에 근거한 것이라면 위 답변내용과 같이 취업규칙의 개정과정이 위법합을 주장함으로써 해결할 수 있고, 개별계약서에 근거한 것이라면 비록 동의한 내용이 사회통념상 인정될 수 있는 약정으로 보기 어려운 것으로써 사용자의 우월적 지위를 남용한 것으로 주장하면서 사회통념상 합당한 수준에서 변상액을 결정함이 타당할 것입니다. (계약 그 자체의 효력이 인정된다는 전제에서 그러합니다.)
3. 근로계약은 구두상의 계약도 효력이 있으므로 반드시 계약서 부본을 근로자에게 교부하지 않은 행위만으로 그 계약서의 효력을 부인하기는 어려움이 있습니다.
4. 전반적으로 보아, 귀하가 상담글에 주장한 "회사측의 잘못된 행위에 관한 일체의 입증가능한 자료"를 확보하고 있다면 우선적으로 교육비 반환을 거부하고, 회사가 교육비반환에 관한 민사상 청구소송을 제기하는 경우 이에 적절히 대응해볼만 하겠다 판단됩니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>수고 많으십니다 직장동료 한명이 이직으로 인해 회사를 그만 두게 되었는데 회사에서는 의무 근무 기간 이전에 나가는 것이므로 교육비를 상환하라고 합니다.
>
>참고로 동료는 저의 같이 들어왓으나 현지 훈련 센터(태국에 있습니다)의 훈련 인원 수용 한계상 제가 먼저 교육을 마쳤고..그 동료는 저보다 몇달 뒤에 교육을 가게 되었습니다.
>
>문제는 이회사가 창립됬을때는 훈련비 상환제도를 실시 하였으나 회사가 1년도 안되 경영 분쟁이 일어나면서 경영층이 바뀌는 동안 이제도가 잠시 흐지부지 되었다가 다시 실시를 하게 되었다는 겁니다. 그 와중에 저를 비롯한 몇몇 사람들은 계약서에 싸인을 하지 않았지만...그 뒤에 가게 된 동료는 상환비 계약서에 싸인을 하지않으면 훈련을 보내지 않겠다는 협박을 해서 강제로 사인을 하게 한 뒤 교육을 보내게 되었습니다.
>
>여기서 질문입니다. 취업규칙이라는것이 있는데요...이것을 노동자와 합의 없이 마음대로 바꾼뒤 공표만 한다고 유효한것인가요? 물론 처음 도입하는것은 그럴 필요가 없다는것은 알고 있는데...이미 실시를 하다가 중간에 일이 있어 흐지부지 된것을 다시 실시한겁니다. 내용을 바꿔서요..그리고 그걸 저희들한테 일절 상의 조차 없이 자기들 멋대로 결정해놓고 우리더라 싸인을 하라는게 과연 절차상 맞는건지 모르겠습니다.
>저희는 단체로 모여서 이문제에 대해 상의를 하여 동의 한 적이 없거든요...회사에서 만들어 놓고 열람한후 싸인하라는 내용만 있었습니다.
>
>처음에 저희들이 입사했을때만해도 근로 계약서를 작성할때 그런 내용은 없었습니다. 또 그것을 부랴부랴 만들어서 "개정"이 아닌 "제정"으로 말을 바꾼뒤...제정일 보다 무려 8개월이 빠른 날짜로 부터 적용한다는게 말이 되는건가요? 거기대로 한다면 저를 비롯한 많은 분들이 해당이 되는데 저를 비롯한 몇몇 사람들은 정직원이라 사측에서 함부로 행동하지 못했는데..수습인 사람들에게는 그냥 막무가내로 계약하라고 했습니다. 당시 계약서에 서명한 사람들은 그게 이미 모든 동의를 거쳐서 채택 된 사항인줄 알고 싸인한것이고...당시 서명을 하라고 했던 관계자도 이것은 법적 효력이 없는 것이다 라고 말하면서 계약서에 서명을 유도 하였다고 합니다.
>
>계약 내용은 무슨 이유던간에 의무기간을 채우지 못한다면 무조건 상환하라는 겁니다. 예를 들면 병으로 더이상 일을 못하던가, 교육중 기량 부족으로 그만두던가..자신이 그만두던가..무조건 상환하라는 겁니다. 같은 업종의 회사에서도 상환 제도가 있긴 하지만...병으로 그만두거나 성적불량으로 그만두게 될때는 상환하지 않아도 된다고 되어있거든요...
>
>그리고 교육비용은 처음에는 3~5년의 의무 기간을 두고 그기간동안 월급에서 교육비를 공제하여 상환하는 제도로 시작했습니다만...몇달전 의무 근무기간을 10년으로 바꾸면서 교육비는 받지 않는 대신 해당 의무 기간전에 나간다면 근무한 년수를 제한 나머지를 상환하라고 또 근로자와 상의 없이 개정하겠다고 햇습니다. 그러면서 처음에 했던 계약은 무효 처리 한다고 공지했었구요..
>
>그런데 지금 시점에서 당시 계약서를 들먹이면서 상환을 하라는 겁니다. 무효처리한다고 분명 공지를 했는데도 말이지요..
>이런 경우 어떻게 대응해야 되는건가요? 물론 양심적으로 하자면 상환을 한다 치지만 이랬다 저랬다 저의와는 동의 없이 멋대로 해버리는 취업규칙을 가지고 많은 돈을 내야 한다는게 그것도 같이 입사해서 같은 근로 계약서를 작성하고 자신만 그렇게 된다는게 안되보여서 이글을 올립니다.
>
>그리고 계약서라는 것이 갑,을 두명이 동시에 가지고 있어야 하는데 회사것만 작성하고 본인것은 주지 않는 계약이라는게 있나요? 그게 합법적인지도 궁금합니다.
>
>그리고 참고로 제가 근무하는 회사는 월급체계도 제멋대로 였습니다. 제가 수습으로 훈련할때 제 수당을 주지 않으려 했습니다. 제 앞차수는 다 받으면서 수습생활을 했으나 갑자기 저부터 규정이 바뀌어서 수습에게는 돈을 못준다고 해서 회사랑 싸워서 다는 받지 못했지만 얼마의 돈을 받아내었습니다. 웃기는건 그때 규정을 보여달라고 하니 지금 개정 작업중이랍니다. 월급이 나오는 시점에서요...또..저희는 한달 몇시간 이상을 일하면 보장수당을 주도록 되어있으나 아무런 상의나 통보 없이 그 보장 수당을 줄여버린것이지요...
>
>아무튼...이런 제멋대로 취업규칙이 과연 유효한지...그리고 제멋대로 규칙을 개정에 개정을 거듭하면서 개정 초기에 했던 계약은 무효로 한다고 이야기 해놓고 퇴사하는 시점에서 그 계약서를 가지고 상환하라고 하는게 정당한지 궁금합니다.
>
>그리고 저희는 스케쥴 업무를 하고 있습니다. 말그대로 매일 출근하는 것이 아니라 스케쥴이 있으면 휴일이던 평일이던 무조건 해당된 스케쥴을 소화해야 합니다. 제 동료는 희망 퇴사일자를 적고 퇴사일까지 할당된 스케쥴을 성실히 수행 하겠다고 말했는데 회사에서는 해당 퇴사 일자 내에 있던 모든 스케쥴을 빼버렸습니다. 그리고 하는 말이 회사를 나오지 않을 것이니 해당 날짜를 무단결근으로 처리하여 월급을 감하겠다고 합니다. 이런 상황에서는 어떻게 해야 되는지요? 저희한테 매일 나와 일하라는 인사 발령도 없었고 직업 특성상 스케쥴 업무를 하는데 회사에서 일방적으로 스케쥴을 빼고 비 스케쥴 날짜를 무단결근으로 처리한다는게 말이 되는건지 모르겠습니다.
>
>읽어주셔서 감사합니다.
1. 취업규칙을 개정함에 있어서 그 내용이 근로자에게 불이익한 경우라면 반드시 근로자과반수의 동의절차를 거쳐야 하고 이러한 절차없이 회사가 일방적으로 개정한 경우라면, 개정당시 재직자에게는 효력이 없으며 다만, 개정이후 신규입사자에 대해서만 효력이 있습니다.
이와관련된 보다 자세한 해설은 아래 링크된 기존상담사례를 참조바랍니다
https://www.nodong.kr/403047
2. 일정기간의 교육연수를 완료한후 일정기간의 의무재직기간을 설정하는 계약은 법원판례상 인정되는 제도입니다. 다만, 설정된 무재직기간이 사회통념상 합리성이 인정되는 범위를 초과하는 과도한 기간의 설정이라면 비록 그에 대해 동의하여다고 하더라도 법률상 그 효력을 인정받기가 어렵습니다.
아울러, 의무재직기간을 완성하지 못한채 퇴직하였다고 하여 근로자와의 합의없이 급여(임금)에서 이를 공제하는 것은 더더욱 위법합니다.
https://www.nodong.kr/403080
https://www.nodong.kr/403134
귀하의 경우 의무재직을 약정한 규범이 취업규칙에 근거한 것인지 개별적인 의무재직약정계약서에 근거한 것인지 알수는 없으나, 취업규칙에 근거한 것이라면 위 답변내용과 같이 취업규칙의 개정과정이 위법합을 주장함으로써 해결할 수 있고, 개별계약서에 근거한 것이라면 비록 동의한 내용이 사회통념상 인정될 수 있는 약정으로 보기 어려운 것으로써 사용자의 우월적 지위를 남용한 것으로 주장하면서 사회통념상 합당한 수준에서 변상액을 결정함이 타당할 것입니다. (계약 그 자체의 효력이 인정된다는 전제에서 그러합니다.)
3. 근로계약은 구두상의 계약도 효력이 있으므로 반드시 계약서 부본을 근로자에게 교부하지 않은 행위만으로 그 계약서의 효력을 부인하기는 어려움이 있습니다.
4. 전반적으로 보아, 귀하가 상담글에 주장한 "회사측의 잘못된 행위에 관한 일체의 입증가능한 자료"를 확보하고 있다면 우선적으로 교육비 반환을 거부하고, 회사가 교육비반환에 관한 민사상 청구소송을 제기하는 경우 이에 적절히 대응해볼만 하겠다 판단됩니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>수고 많으십니다 직장동료 한명이 이직으로 인해 회사를 그만 두게 되었는데 회사에서는 의무 근무 기간 이전에 나가는 것이므로 교육비를 상환하라고 합니다.
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>참고로 동료는 저의 같이 들어왓으나 현지 훈련 센터(태국에 있습니다)의 훈련 인원 수용 한계상 제가 먼저 교육을 마쳤고..그 동료는 저보다 몇달 뒤에 교육을 가게 되었습니다.
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>문제는 이회사가 창립됬을때는 훈련비 상환제도를 실시 하였으나 회사가 1년도 안되 경영 분쟁이 일어나면서 경영층이 바뀌는 동안 이제도가 잠시 흐지부지 되었다가 다시 실시를 하게 되었다는 겁니다. 그 와중에 저를 비롯한 몇몇 사람들은 계약서에 싸인을 하지 않았지만...그 뒤에 가게 된 동료는 상환비 계약서에 싸인을 하지않으면 훈련을 보내지 않겠다는 협박을 해서 강제로 사인을 하게 한 뒤 교육을 보내게 되었습니다.
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>여기서 질문입니다. 취업규칙이라는것이 있는데요...이것을 노동자와 합의 없이 마음대로 바꾼뒤 공표만 한다고 유효한것인가요? 물론 처음 도입하는것은 그럴 필요가 없다는것은 알고 있는데...이미 실시를 하다가 중간에 일이 있어 흐지부지 된것을 다시 실시한겁니다. 내용을 바꿔서요..그리고 그걸 저희들한테 일절 상의 조차 없이 자기들 멋대로 결정해놓고 우리더라 싸인을 하라는게 과연 절차상 맞는건지 모르겠습니다.
>저희는 단체로 모여서 이문제에 대해 상의를 하여 동의 한 적이 없거든요...회사에서 만들어 놓고 열람한후 싸인하라는 내용만 있었습니다.
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>처음에 저희들이 입사했을때만해도 근로 계약서를 작성할때 그런 내용은 없었습니다. 또 그것을 부랴부랴 만들어서 "개정"이 아닌 "제정"으로 말을 바꾼뒤...제정일 보다 무려 8개월이 빠른 날짜로 부터 적용한다는게 말이 되는건가요? 거기대로 한다면 저를 비롯한 많은 분들이 해당이 되는데 저를 비롯한 몇몇 사람들은 정직원이라 사측에서 함부로 행동하지 못했는데..수습인 사람들에게는 그냥 막무가내로 계약하라고 했습니다. 당시 계약서에 서명한 사람들은 그게 이미 모든 동의를 거쳐서 채택 된 사항인줄 알고 싸인한것이고...당시 서명을 하라고 했던 관계자도 이것은 법적 효력이 없는 것이다 라고 말하면서 계약서에 서명을 유도 하였다고 합니다.
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>계약 내용은 무슨 이유던간에 의무기간을 채우지 못한다면 무조건 상환하라는 겁니다. 예를 들면 병으로 더이상 일을 못하던가, 교육중 기량 부족으로 그만두던가..자신이 그만두던가..무조건 상환하라는 겁니다. 같은 업종의 회사에서도 상환 제도가 있긴 하지만...병으로 그만두거나 성적불량으로 그만두게 될때는 상환하지 않아도 된다고 되어있거든요...
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>그리고 교육비용은 처음에는 3~5년의 의무 기간을 두고 그기간동안 월급에서 교육비를 공제하여 상환하는 제도로 시작했습니다만...몇달전 의무 근무기간을 10년으로 바꾸면서 교육비는 받지 않는 대신 해당 의무 기간전에 나간다면 근무한 년수를 제한 나머지를 상환하라고 또 근로자와 상의 없이 개정하겠다고 햇습니다. 그러면서 처음에 했던 계약은 무효 처리 한다고 공지했었구요..
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>그런데 지금 시점에서 당시 계약서를 들먹이면서 상환을 하라는 겁니다. 무효처리한다고 분명 공지를 했는데도 말이지요..
>이런 경우 어떻게 대응해야 되는건가요? 물론 양심적으로 하자면 상환을 한다 치지만 이랬다 저랬다 저의와는 동의 없이 멋대로 해버리는 취업규칙을 가지고 많은 돈을 내야 한다는게 그것도 같이 입사해서 같은 근로 계약서를 작성하고 자신만 그렇게 된다는게 안되보여서 이글을 올립니다.
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>그리고 계약서라는 것이 갑,을 두명이 동시에 가지고 있어야 하는데 회사것만 작성하고 본인것은 주지 않는 계약이라는게 있나요? 그게 합법적인지도 궁금합니다.
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>그리고 참고로 제가 근무하는 회사는 월급체계도 제멋대로 였습니다. 제가 수습으로 훈련할때 제 수당을 주지 않으려 했습니다. 제 앞차수는 다 받으면서 수습생활을 했으나 갑자기 저부터 규정이 바뀌어서 수습에게는 돈을 못준다고 해서 회사랑 싸워서 다는 받지 못했지만 얼마의 돈을 받아내었습니다. 웃기는건 그때 규정을 보여달라고 하니 지금 개정 작업중이랍니다. 월급이 나오는 시점에서요...또..저희는 한달 몇시간 이상을 일하면 보장수당을 주도록 되어있으나 아무런 상의나 통보 없이 그 보장 수당을 줄여버린것이지요...
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>아무튼...이런 제멋대로 취업규칙이 과연 유효한지...그리고 제멋대로 규칙을 개정에 개정을 거듭하면서 개정 초기에 했던 계약은 무효로 한다고 이야기 해놓고 퇴사하는 시점에서 그 계약서를 가지고 상환하라고 하는게 정당한지 궁금합니다.
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>그리고 저희는 스케쥴 업무를 하고 있습니다. 말그대로 매일 출근하는 것이 아니라 스케쥴이 있으면 휴일이던 평일이던 무조건 해당된 스케쥴을 소화해야 합니다. 제 동료는 희망 퇴사일자를 적고 퇴사일까지 할당된 스케쥴을 성실히 수행 하겠다고 말했는데 회사에서는 해당 퇴사 일자 내에 있던 모든 스케쥴을 빼버렸습니다. 그리고 하는 말이 회사를 나오지 않을 것이니 해당 날짜를 무단결근으로 처리하여 월급을 감하겠다고 합니다. 이런 상황에서는 어떻게 해야 되는지요? 저희한테 매일 나와 일하라는 인사 발령도 없었고 직업 특성상 스케쥴 업무를 하는데 회사에서 일방적으로 스케쥴을 빼고 비 스케쥴 날짜를 무단결근으로 처리한다는게 말이 되는건지 모르겠습니다.
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>읽어주셔서 감사합니다.
