안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
1. 기업의 경영성과나 개인의 업적에 따라 지급되는 다양한 명칭의 성과급을 노동관계법상 임금으로 볼 수 있는지의 여부를 판단하는 것은 현재까지도 끊임없이 주장이 대립되는 민감한 사안일 뿐만 아니라 사안마다 구체적인 판단여하에 따라 다양한 노동부 행정해석 및 법원 판례 등의 해석이 형성되고 있어 실무적으로 임금여부를 명확히 판단하기란 분명히 어려운 점이 있는 것이 현실입니다. 따라서 칼로 두부가르듯 쉽게 판단할 성질의 것은 아니라는 점을 미리 염두해 두셔야 할 것 같군요...
노동부와 판례의 일반적인 추세는 기업경영성과에 따른 성과급은 임금으로 인정하지 않는 추세이지만, 개인의 업적에 따라 지급되는 성과급의 임금성은 그에 비해 상대적으로 임금으로 인정되는 경우가 많이 있습니다. 이는 전자의 것이 '근로제공의 댓가'라는 임금론에 비추어 그것에 부합되기 어렵지만 후자의 것은 근로제공의 댓가성이 상대적으로 부합하는 경우가 많기 때문입니다.
즉, 근로자 개인 혹은 집단의 업무실적에 따라서 차등 지급되는 금품(업적급 등)은 근로의 대상으로 임금에 포함됩니다. 변동상여금의 임금성 여부를 판단함에 있어서 경영성과가 아닌 개인업적에 따른 임금의 차등인 경우에는 이는 근로의 대상으로 임금에 포함된다고 보고 있습니다.
2. 다만, 여기서 근로제공의 댓가로서의 당해 금품(개인업적에 따른 성과금)이 회사의 지배개입 또는 회사로부터의 사용처분권한 하에서 형성된 것인가 아니면 상대적으로 회사로부터 독립된 근로자 개인의 업무자율성에 창출된 성과인가에 따라 임금여부를 판단하는데 있어 또하나의 기준이 될수 있다는 점을 감안한다면, 앞선 답변에서 관리사무직의 성과급여와 영업직의 성과급여이 서로 구분하였던 것입니다.
예를들어, 증권금융사의 영업사원(앞선 답변에서 소개한 2004.5 대법원 사례의 경우입니다.)처럼 업무성과의 발생여부가 온전히 근로자에게 일임되고 그에 대한 위험부담의 여부도 전적으로 근로자에게 있는 경우가 펀드매니저의 업무성과에 따른 성과급여 모두를 임금으로 인정할 수 있는가 하는 것처럼 외형상으로는 '근로제공의 댓가성'이 있지만, 내용적으로는 '사용자로부터의 지휘종속성이 결여된 노동의 댓가'에 대해서는 임금으로 인정되기 어렵다 판단합니다.
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>
>답변에 감사드립니다..
>몇개월 전보다 답변이 질문자 입장에서 양질의 답변을 주시는 거 같해서 ...(담당자가 바뀌셨나요^^)
>위 질문에서요..
>영업직원의 경우는 이해가 됩니다.
>관리직원의 경우에서
>차등지급이냐.. 아니면 지급여부를 포함해서 차등지급이냐 인거 같은데
>단순 차등이어도 임금성 여부에 해당되는건지..
1. 기업의 경영성과나 개인의 업적에 따라 지급되는 다양한 명칭의 성과급을 노동관계법상 임금으로 볼 수 있는지의 여부를 판단하는 것은 현재까지도 끊임없이 주장이 대립되는 민감한 사안일 뿐만 아니라 사안마다 구체적인 판단여하에 따라 다양한 노동부 행정해석 및 법원 판례 등의 해석이 형성되고 있어 실무적으로 임금여부를 명확히 판단하기란 분명히 어려운 점이 있는 것이 현실입니다. 따라서 칼로 두부가르듯 쉽게 판단할 성질의 것은 아니라는 점을 미리 염두해 두셔야 할 것 같군요...
노동부와 판례의 일반적인 추세는 기업경영성과에 따른 성과급은 임금으로 인정하지 않는 추세이지만, 개인의 업적에 따라 지급되는 성과급의 임금성은 그에 비해 상대적으로 임금으로 인정되는 경우가 많이 있습니다. 이는 전자의 것이 '근로제공의 댓가'라는 임금론에 비추어 그것에 부합되기 어렵지만 후자의 것은 근로제공의 댓가성이 상대적으로 부합하는 경우가 많기 때문입니다.
즉, 근로자 개인 혹은 집단의 업무실적에 따라서 차등 지급되는 금품(업적급 등)은 근로의 대상으로 임금에 포함됩니다. 변동상여금의 임금성 여부를 판단함에 있어서 경영성과가 아닌 개인업적에 따른 임금의 차등인 경우에는 이는 근로의 대상으로 임금에 포함된다고 보고 있습니다.
2. 다만, 여기서 근로제공의 댓가로서의 당해 금품(개인업적에 따른 성과금)이 회사의 지배개입 또는 회사로부터의 사용처분권한 하에서 형성된 것인가 아니면 상대적으로 회사로부터 독립된 근로자 개인의 업무자율성에 창출된 성과인가에 따라 임금여부를 판단하는데 있어 또하나의 기준이 될수 있다는 점을 감안한다면, 앞선 답변에서 관리사무직의 성과급여와 영업직의 성과급여이 서로 구분하였던 것입니다.
예를들어, 증권금융사의 영업사원(앞선 답변에서 소개한 2004.5 대법원 사례의 경우입니다.)처럼 업무성과의 발생여부가 온전히 근로자에게 일임되고 그에 대한 위험부담의 여부도 전적으로 근로자에게 있는 경우가 펀드매니저의 업무성과에 따른 성과급여 모두를 임금으로 인정할 수 있는가 하는 것처럼 외형상으로는 '근로제공의 댓가성'이 있지만, 내용적으로는 '사용자로부터의 지휘종속성이 결여된 노동의 댓가'에 대해서는 임금으로 인정되기 어렵다 판단합니다.
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
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>답변에 감사드립니다..
>몇개월 전보다 답변이 질문자 입장에서 양질의 답변을 주시는 거 같해서 ...(담당자가 바뀌셨나요^^)
>위 질문에서요..
>영업직원의 경우는 이해가 됩니다.
>관리직원의 경우에서
>차등지급이냐.. 아니면 지급여부를 포함해서 차등지급이냐 인거 같은데
>단순 차등이어도 임금성 여부에 해당되는건지..
