안녕하세요.
당사 취업규칙과 노사협의회 규정을 아래와 같이 변경하려고 하는데, 아래 내용이 적절한지 보완이 필요하다면 그를 위한 의견과 코멘트 주시면 감사하겠습니다.
(임금 외 보상체계)에 대한 고려사항 →성과급, 인센티브, 상여를 명확히 구분하고 실무적 의미와 용례에 대해서도 확실히 해야합니다. 실무적/법적으로 어떻게 구분되고 있는지 확인 부탁드립니다. 또, 추후 키맨(핵심인재)들에 대해서는 인센티브와 별도로 회사 차원의 개별 복리후생 세트를 고안하여 지급하고자 합니다. 이를 고려하여 네번째 항목을 넣었는데 취지에 부합하는지 확인 요청드립니다.
[취업규칙]
- 변경전
1) 제 10조 (겸업금지의 의무)
사원은 회사의 사전동의 없이는 근무시간 중이나 근무시간 외에 다른 직장에 취업하거나 회사와 동일 또는 유사한 업종의 영업행위에 종사할 수 없다.
2) 제 32조 (임금의 구성항목)
① 사원에 대한 임금은 기본급과 연장, 야간, 휴일근로수당 등 각종수당(해당자만 적용)으로 구성한다.
② 제13조의 근로시간을 초과하여 근로한 경우, 야간에 근로한 경우(22:00~06:00), 휴일에 근로한 경우에는 제15조에 따라 가산하여 지급한다.
③ 제2항의 가산수당은 통상임금을 기준으로 산정하며, 통상임금에 산입하는 임금의 범위는 기본급 및 회사가 사원에게 소정근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급하는 수당으로 한다.
- 변경후 : "제 10조 겸업금지"의 의무에 징계 할 수 있다 내용 추가, "제 32조 (임금 구성항목)" 아래 "제 32조의 2 (임금 외 보상체계)" 항목 추가, "제 40조 해고"의 2항 추가
1) 제 10조 (겸업금지의 의무)
사원은 회사의 사전동의 없이는 근무시간 중이나 근무시간 외에 다른 직장에 취업하거나 회사와 동일 또는 유사한 업종의 영업행위에 종사할 수 없다. +만약 이를 어길시 제 69조 징계 조항에 의거하여 근로자를 징계할 수 있다.
2) +제 32조의 2 (임금 외 보상체계)
①성과급 및 인센티브 지급 요율, 시기, 대상 등 기준은 회사가 임의로 결정할 수 있다.
②경영성과에 따른 성과급 및 인센티브 지급 시 개별 인사고과평가에 근거하여 차등 지급 할 수 있다.
③성과급 및 인센티브에 포함되지 않는 상여는 근로자와의 개별 연봉계약에 따라 지급한다.
④그 외 기타 복리후생으로 지급되는 보상은 인사고과평가에 근거하여 차등 지급할 수 있다.
⑤단, 스톡옵션(주식매수선택권)은 계약서의 내용에 근거하여 인용 또는 반려할 수 있다.
[노사협의회 규정]
- 변경전
1) 제 12조 (선거일)
근로자위원 선거는 근로자 위원 임기 만료일 15일 이전에 실시한다.
2) 제14조(근로자위원 선출)
① 근로자위원은 근로자 과반수 이상이 참여하여야하며, 직접·비밀·무기명 투표에 의하여 선출한다.
② 근로자위원은 부서별 인원비례에 따라 배정된 인원을 선출하되 당선자는 투표결과 다수득표자 순으로 한다.
③ 득표수가 같을 때에는 3일 이내에 재투표를 실행한다.
- 변경후 : "제 12조 선거일"에 임기만료일 7일 전으로 변경, "제 14조 근로자위원 선출"에 3일 이내 재투표 내용을 장기근속자 또는 연장사 순으로 당선자를 결정한다로 변경
1) 제 12조 (선거일)
근로자위원 선거는 근로자 위원 임기 만료일 7일 이전에 실시한다.
2) 제14조(근로자위원 선출)
① 근로자위원은 근로자 과반수 이상이 참여하여야하며, 직접·비밀·무기명 투표에 의하여 선출한다.
② 근로자위원은 부서별 인원비례에 따라 배정된 인원을 선출하되 당선자는 투표결과 다수득표자 순으로 한다.
③ 득표수가 같을 때에는 장기근속자 또는 연장자 순으로 당선자를 결정한다.
이상입니다.
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.
1)겸업금지 항목에 징계 조항을 추가 하는 것은 기존 겸업금지 의무에 더해 징계의 불리한 인사조치를 예정하는 것으로 근로기준법 제 93조에 따른 취업규칙의 불이익 변경이 됩니다. 따라서 근로기준법 제 94조에 따라 근로자 과반이상의 집단적 동의를 받아야 합니다.
2) 임금 외 보상체계 항목을 추가하시는 것인데, 성과급과 인센티브, 상여, 복리후생등이 기존 근로자에게 지급해 온 임금액 외 추가 지급하는 것이라면 이에 대한 지급방법과 지급액의 결정은 사용자의 재량이므로 해당 조항의 신설은 가능합니다. 그러나 기존 임금액을 제 32조의 2의 성과급, 인센티브, 복리후생등으로 재구성해 지급하는 것이라면 기존에 기득이익으로 보장되던 임금에서 사측이 새로 도입한 성과급과 인센티브의 지급 요건에 따라 인사고과평가등에 의해 임금액의 손실이 가능해 지므로 취업규칙의 불이익 변경에 해당해 마찬가지로 근로기준법 제 94조에 따라 근로자 과반이상의 동의를 얻어야 합니다.
임금 외 보상체계를 도입코자 하는 귀사의 취지는 이해하나 성과급과 인센티브의 임금 성격등이 구체적으로 이해되지 않으며 그 기준 역시 객관적으로 마련되지 않은채 추상적으로 사용자의 결정에 의해 지급한다는 취지로 근로자에게 이해될 소지가 큰 만큼 수용성이 상당히 떨어질 것이라 판단됩니다. 사측이 시행하는 일이니 과반이상의 동의를 받으면 시행 되겠지만 객관적 평가지표가 먼저 제시되어 해당 성과급, 인센티브, 성과외 상여등에 대해 귀사의 근로자가 현 자신의 직무체계에서 어떤 보상이 기대할 수 있는지에 대한 전망이 제시되지 않는다면 상담사례로 볼때 사측의 새로운 임금항목 도입은 근로자에 대한 통제로 이해하고 받아들여 오해가 확산될 가능성이 큽니다.
이외에도 복리후생 수당은 일반적으로 근로자의 생활상의 복지를 보조하는 금품인데 이를 인사고과평가에 근거하여 지급할 경우 근로자들의 반발이 나올 수 밖에 없습니다. 복리후생 수당의 대표적인 케이스가 가족수당이나 자녀학자금 지원인데 이를 인사고과평가에 따라 상대적으로 차등을 둘 경우 한국정서에서는 성취동기 유발 보다는 사측의 조치에 대한 투입의 감소를 가져올 가능성이 크다 판단됩니다.
3) 인사고과평가 최하위 등급 2회 이상 누적으로 해고를 한다는 조항은 해당 인사고과평가 최하위의 결과가 사회통념상 근로계약을 유지하는 것이 불가능할 정도인지에 대한 객관적 지표가 필요합니다.
업무능력 부족에 따른 징계해고는 한국 노동시장에서 인정되기 상당히 어렵습니다. 인사고과평가에서 최하위 등급이 단순히 제일 낮은 등급이라서 이를 2회 이상 받았을 경우 해고할수 있는 것은 아니고 해당 인사고과평가 최하위 등급 연속 2회의 상황이 귀하의 사업장내 해당 근로자가 해당 업무 내용을 수행하여 근로계약을 유지하는데 불가능한 상태라는 점이 증명되어야 합니다. 만약 해당 인사고과 최하위 등급 2회의 근로자를 타직무로 변경하여 근로제공이 가능한 상태라거나 교육훈련을 통해 업무능력의 향상이 가능하다면 해고의 정당성은 부인됩니다.
따라서 인사고과평가 하위등급을 이유로 한 해고의 조항은 신중할 필요가 있으며 교육훈련 및 직무재배치등의 보완조항을 더 고민하시어 설계하는 것이 필요합니다.
4) 해당 안에 대해서 법위반 소지는 없을 것으로 판단됩니다. 다만 사업장 소속 근로자의 연령 구성을 알기 어려우나 젊은 직원들이 많은 사업장에서는 단순히 연장자나 장기근속자에게 소속 근로자의 의사를 대변하게 하는 것이 타당한지에 대하여 의문을 제기할 수 있을 것입니다. 이러한 부분을 염두에 두고 설계하시길 권해 드립니다.
또 한가지는 절차를 거쳐야 합니다. 노사협의회 규정은 사용자가 제시한 안은 노사협의회근로자위원과 사용자 위원이 함께 논의하여 결정하셔야 합니다. 사용자가 바꾸고 싶다고 바꾸는 것이 아니라 협의회규정의 변경은 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 시행령 제 5조 제2항에 따라 협의회 의결 사항인 만큼 노사협의회 근로자 및 사용자의원이 노사협의회를 개최하여 의결해야 합니다. 관련 규정 개정안을 논의 안건으로 노사협의회를 소집하시고 근로자위원 및 사용자위원 각 과반수의 출석으로 정족수를 충족하여 출석위원 3분의 2이상이 찬성해야 예정하신대로 시행할 수 있습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.