취업규칙에서 당연퇴직 사유로 규정하고 있더라도 근로기준법에 따른 해고 제한규정을 적용받는다
(근로기준정책과-4404, 2016.7.14.)
질의
취업규칙 상 ‘금고 이상의 형을 선고받고 집행유예 기간이 끝난 날부터 2년이 지나지 아니한 자’를 당연퇴직 사유로 규정한 경우의 해고 제한 적용 여부
회시 답변
당연퇴직이란 ‘사용자 또는 근로자의 특별한 의사표시 없이 취업규칙 또는 단체협약에서 정한 사유의 발생만으로 근로관계가 종료되는 것’을 말합니다.
- 일반적으로 사업 또는 사업장에서는 단체협약 또는 취업규칙에 ①근로자의 사망 ②정년 ③근로계약기간의 만료 등을 당연퇴직 사유로 규정하고 있습니다.
- 다만, 당연퇴직, 직권면직 등의 사유로 규정한 경우에도 근로관계의 자동 소멸사유가 아니라 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것으로 볼 수 있는 경우에는 그 명칭이나 절차에 관계없이 실질적으로 해고에 해당하므로 근로기준법에 따른 해고제한 규정의 적용을 받는다고 볼 수 있습니다. (대법원 1999.9.3. 선고 98두18848 판결)
따라서, 동 질의와 관련하여 귀사의 인사규정에서 ‘근로자 본인의 귀책으로 교통사고를 발생시켜 금고 6개월 및 집행유예 2년의 확정판결을 받은 경우’를 당연퇴직 사유 등으로 규정하고 있다고 하더라도 이는 근로관계의 자동소멸 사유로 보기 어려우며
- 이를 이유로 근로자를 퇴직하게 한다면 사실상 근로자의 근로계약에 따른 근로제공의무 불이행을 이유로 한 사용자의 근로관계 종료의 의사표시로 볼 수 있으며 당연퇴직 사유로 규정하고 있더라도 근로기준법에 따른 해고 제한규정의 적용을 받는다고 할 것입니다.
(근로기준정책과-4404, 2016.7.14.)
관련 정보
- 당연퇴직 또는 계약 자동해지 조항에 따라 퇴직처리할 때, 해고 및 해고예고 여부(근로기준정책과-1254, 2023.4.13.)
- 당연퇴직 또는 당연면직 처분은 해고처분이므로 합리적으로 판단해야(대법원 2007.10.25. 선고 2007두2067)
- 근로계약상의 당연 해지사유가 발생한 경우에도 근로관계가 자동으로 소멸하지 않는다 (대법원 2009.2.12. 선고 2007다62840)
- 근로관계의 자동소멸사유가 아닌 당연퇴직사유에 따른 퇴직처분의 법적 성질(=해고) 및 위 당연퇴직사유의 해석 기준(대법원 1999. 9. 3. 선고 98두18848)
- 후행 해고처분으로 인하여 효력을 상실한 선행 직위해제처분에 대하여 별도로 구제를 신청할 이익이 있는지 여부 (대법원 2010. 7. 29. 선고, 2007두18406)
- 정직, 직위해제기간을 연차유급휴가 부여에 필요한 출근일수에서 제외한 취업규칙이 근로기준법을 위반한 것은 아니다.(대법원 2008. 10. 9. 선고 2008다41666)
- 과도하게 장기간 설정된 대기발령은 무효 (대법원 2007.2.23. 선고 2005다3991)
- 근로자에 대한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 해당하는지 판단하는 기준 (대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279)
- 징계회부되어 대기발령 후 해고된 자에 대하여 부당해고로 인한 원직복직 명령에 있어 대기발령이 원직인지 여부(근로기준과-6438, 2004.9.9.)
- 대기발령 후 대기기간 만료로 해고하는 것은 부당하다 (2003.01.15, 근기 68207-51)
- 대기발령이 징계로서의 조치가 아니라 고용조정 또는 해고회피의 방법으로 이루어진 것이라면 근로기준법의 휴업으로 볼 수 있다 (근로기준과-4533, 2005.08.31 )
- 대기발령, 직위해제, 출근정지에 따른 임금저하와 퇴직금,연차수당 등
- 보직해임하고 일정기간 경과후 해고하는 것이 정당한지요?
