유리한 조건 우선의 원칙
노동관계를 규율하는 규범에는 헌법, 근로기준법이나 노동조합및노동관계조정법 등 법률 및 시행령, 단체협약, 취업규칙, 근로계약, 관행 등이 있는데, 이 중 노동자에게 가장 유리한 조건을 정한 법 또는 규범이 우선적으로 적용되어야 한다는 원칙이다.
특히 근로기준법 제3조는 ‘이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없다’고 하여 노동자에게 유리한 근로조건이 우선적으로 적용됨을 구체적으로 법에 명시하고 있다.
이에 따라 주40시간제 실시를 주요 내용으로 하는 근로기준법 개정 당시, 근로기준법 개정에 따라 연차휴가가 축소되고 월차휴가가 폐지되었어도 단체협약이나 취업규칙에 근로기준법이 개정되기 전의 방식대로 휴가를 부여하는 것으로 정해져 계속 유지하고 있다면 노동자에게 유리한 단체협약과 취업규칙에 따라 휴가가 적용되어야 했다.
그러나 단체협약과 근로계약 사이에 유리한 조건 우선의 원칙이 적용되는가 여부에 대해서는 논란이 있는데, 그 이유 중 하나는 우리나라의 기업별 교섭구조에서 단체협약과 근로계약 사이에 유리한 조건 우선의 원칙을 그대로 적용할 경우 사용자가 악용하여 노동조합의 분열을 조장하는데 이용할 우려가 높기 때문이다.
관련 법원 판례
단체협약에서 “시말서를 연5회 이상 제출할 때”를 징계사유로 규정하고 있으므로 시말서를 제출하거나 시말서 제출의 제재처분을 받은 횟수가 연5회 미만인 경우에는 그 해당자에 대하여 그 사유만으로는 징계회부를 할 수 없는 것이라 할 것임에도, 같은 단체협약에서 그 소정의 징계사유에 따른 징계의 종류로 견책을 규정하면서 견책처분은 “시말서 3회 제출시”에 하도록 규정하였다면 서로 상충되는 것으로, 이와 같은 단체협약상의 상충하는 규정을 근로자에게 유리하게 합리적으로 해석하려면 결국 징계의 종류를 규정하면서 그 하나로 열거하고 있는 견책처분에 병기한 “시말서 3회 제출시”라는 기재를 무의미한 것으로 볼 수밖에 없다. (대법원 94누13053, 1995.4.25. 선고)
관련 정보
관련 법률
근로기준법 제3조(근로조건의 기준)
이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다.
근로기준법 제15조(이 법을 위반한 근로계약)
① 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다. <개정 2020. 5. 26.>
② 제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.
노동조합 및 노동관계조정법 제33조(기준의 효력)
①단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.
②근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.
