필수유지업무 (제외 자의) 합법 파업 참여시 근태관계
파업을 준비하고 있습니다. 노동조합 및 노동관계조정법 상 필수유지업무 근무 지명자를 제외하고는 모두 파업에 참여 할 수 있습니다. 합법적인 파업인 만큼 파업에 참여 할 수는 있으나 법 제44조는 『쟁의행위에 참여하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여는 그 기간중의 임금을 지급 할 의무가 없다고 규정』하고 있습니다. <무노동 무임금>
# 파업 기간 중 근로를 제공하지 않았다면 이를 (무계)결근으로 보아야 하는지요?
# 취업규칙은 무계결근이 계속 7일 이상에 이르거나 월간 누계 7일 이상에 이를 때는 해임 할 수 있도록 규정 하고 있습니다.
# 파업 총 참여 일수가 7일 이상인 경우 해임사유가 되는지요?
| 성별 | 남성 |
|---|---|
| 지역 | 인천 |
| 상시근로자수 | 300인이상 |
| 본인 직무 직종 | 서비스직 |
| 노동조합 | 있음 |
감사합니다..그러나 한가지 더 잇습니다.
만일 파업목적의 정당성이 없다고 법원에서 판결을 내렸다면 불법파업이고 불법 파업에 대하여는
이후에라도 파업에 참여한 조합원을 대상으로 유계 또는 무계결근을 적용할텐데요 이럴경우 법적인 대응방안에 대하여 말씀해 주십시요... 좋은 하루되세요
귀하가 말씀하신대로의 아래와 같은 시나리오가 가능합니다.
"노동자가 파업에 참가하였으나, 회사는 이를 정당하지 이나한 파업으로 간주하여 회사의 규칙(무단결근 7일이상인 경우 해임할 수 있다는 내용)에 따라 해임하였고, 노동자는 정당한 파업참가이므로 회사규칙을 적용하는 것은 잘못되었으며, 설령 정당하지 않은 파업참가라고 하더라도 회사규칙만을 이유로 해임한 것은 인사재량권 남용이다"라고 법적 다툼에서 법원이 해당 파업이 정당하지 아니한 파업으로 간주하는 경우"
위와같은 상황이라면, 노동조합의 파업종료시 회사와 파업참가에 따른 조합원의 불이익은 최소화한다는 합의(이른바 면책합의)를 유도할 필요가 있으며, 소송 중 노동자는 변론 방향을 '파업이 정당한 파업이다'라는 점을 강조하는 것을 물론 '설령 정당하지 아니한 파업이라고 하더라도 회사규칙 내용만을 이유로 해임처분한 것은 인사재량권 남용이다'라는 부분을 강조하여 주장하는 것이 효과적일 것입니다.
아래 링크된 곳에 소개된 두개의 법원판례를 심도깊게 참고하시는 것이 보다 도움이 될 듯합니다.
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노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
정당하지 아니한 파업(불법파업)은 법률상 보장된 노동자의 권리라고 인정되지 않기 때문에 불법참여 참가를 이유로 근로를 제공하지 않았다면 무단결근(무계결근)으로 볼 수 있습니다.
하지만, 법률이 정한 절차와 방법에 따른 정당한 파업은 법률상 보장된 노동자의 권리이므로, 정당한 파업 참가를 이류로 근로를 제공하지 않았다면, 정당한 결근에 해당하며 이를 이유로 불이익을 주는 것은 부당노동행위입니다.(노동조합및노동관계조정법 제81조 제5호 참조) 따라서 정당한 파업참가에 대해 해임하는 것은 '부당해고'에 해당합니다.
* 노동조합및노동관계조정법 제81조【부당노동행위】
사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(부당노동행위)를 할 수 없다.
5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....