본격적 징계를 위한 준비적 조치를 위해 대기발령을 하는 것이 정당한지요?
지난 3월에 회사는 부서내 문서발송 고무인 사용(노동조합에 보내는 공문)과 관련하여 도용하였다며 시말서 작성을 요후가혀 작성하였습니다. 그런데, 탐문 조사 과정에서 부서장과 업무분장으로 이견 충돌 있었던 부분들 저에게 문제가 있다(4월~11월)고 하여 사항별(8건)로 사실대로 자료 작성해 주었습니다.
그리고 자료 제출 후 저에게 희망퇴직을 유도 하기에 사실의 진위를 파악을 공정하게 조사요청 하였습니다. 그 이후 4월 20일 품질보증팀소속에서 지원팀 소속 징계절차 대기 인사명을 받았습니다.
현재 단체협약이나 취업규칙에는 징계 내용에 대기발령 관련 사항은 없습니다. 인사명에 따라 일단 자리를 이동하였으며 현재 보직도 없는 상태 입니다. 그리고 4월 22일 대기 발령 중 유의사항 통보 공문을 받았습니다.
- 질문 1. 징계절차 대기도 대기발령이 맞는지요.
- 질문 2. 단체협약 또는 취업규칙에 대기발령 사항이 없어도 대기발령이 가능 한지요. (당사 징계는 견책, 감급, 정직, 해고로 분류 되어 있습니다)
- 질문 3. 지정된 대기 장소를 이탈하지 마라는 인권유린은 아닌지요
답변
대기발령이란, 회사 경영상 사정을 이유로 하거나 근로자 일신, 과실,행태상의 사유 등을 이유로 해 근로계약 관계는 존속시키면서 근로자에게 일정 기간 직위나 직무를 부여하지 아니하는 인사 명령을 말합니다. 기업이 그 활동을 유지하기 위해 노동력을 재배치하거나 인력수급을 조절하는 것은 필요불가결하다는 것으로 인정되며, 대기발령도 다른 인사 명령과 같이 원칙적으로 인사권자인 사용자 고유 권한에 속한다고 보는 것이 법원판례의 일관된 견해입니다.
즉, 법원판례들은 대기발령의 구체적인 사유를 취업규칙 등에 명시하지 않았다고 해서 그 자체로 대기 발령이 무효라고 할 수 없다고 보고 있으며, 인원 감축 및 기구 개편 과정에서 그 사유를 밝히지 않고 대기 발령을 명한 것 또한 적법하다고 판단하고 있는 것을 유추한다면, 본격적 징계(인사위원회 등 공식적 절차에 의한 징계)를 위한 준비하기 위한 예비행위로서도 그 사유가 인정된다고 보는 것이 옳을 듯합니다.
대기 발령 정당성 판단 기준과 관련하여 법원판례는 인사 조치가 사용자 고유 권한임을 전제로 하면서, 다만 그것이 근로기준법 등 강행 법규에 반하거나 권리 남용에 해당하는 내용으로 행사되는 경우에는 그 정당성을 부인하며, 이 경우에 정당성 판단은 ‘대기 발령의 업무상 필요성과 그에 따른 근로자 생활상 불이익과의 비교 교량, 근로자와 협의 등 대기 발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구 절차를 거쳤는지 여부 등에 의해 결정’(대법원 2002.12.26 선고, 2000두8011)해야 한다는 견해를 제시하고 있습니다.
대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부의 판단 기준 및 근로자 본인과 협의절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 당연무효로 되는지 여부
- 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없고, 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 하며, 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다.(대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결)
즉, 해고가 아닌 인사행위인 전보발령과 마찬가지로 대기발령 조치를 명할 수 있을 정도의 회사 경영상 필요(근로자의 잠정적 과실에 따른 징계의 필요 포함)가 있는지 여부와 대기발령됨으로 인해 해당근로자에게 불이익한 정도가 어느정도인지에 따라 판단하여야 할 것입니다.
대기발령의 정당성 여부는 전보발령의 정당성 여부와 동일한 선상에서 법원이 판단하고 있으므로 아래 링크된 곳에 소개된 전보명령의 정당성 여부에 대한 사례를 참고하시는 것도 좋을 듯합니다.
관련 정보
- 배치전환을 근로자가 거부하거나 마땅한 배치전환 부서가 없어 대기발령 후 대기기간 만료로 해고하는 것은 부당하다 (2003.01.15, 근기 68207-51)
- 징계회부되어 대기발령 후 해고된 자에 대하여 부당해고로 인한 원직복직 명령에 있어 대기발령이 원직인지 여부 (근로기준과-6438, 2004.9.9.)
- 대기발령자의 휴업수당은 얼마나 지급해야 하는지 (근로기준과-4533, 2005.8.31.)
- 과도하게 장기간 설정된 대기발령은 무효 (대법원 2007.2.23. 선고 2005다3991 판결, 부당전보무효확인 등)
- 근로자에 대한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 해당하는지 판단하는 기준 (대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결, 징계무효확인등)
- 회사 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 대기발령을 한 경우에도 휴업수당을 지급해야 한다. (대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다12870 판결, 손해배상)
- 징계 대기발령시, 임금삭감 퇴직금 연차휴가
- 수사 중인 근로자를 대기발령하는 경우 휴업수당 지급 여부(근로기준정책과-1096, 2022.4.4.)
- 수사 중인 근로자를 업무배제하는 경우 휴업수당을 지급해야 하는지(근로기준정책과-3384, 2021.10.26.)
- 대기발령
