[코로나19] 휴업·휴직·권고사직·임금삭감

• 근로자 중 확진환자, 유증상자 또는 접촉자가 발생하여 추가 감염 방지를 위한 소독·방역 등을 위하여 사업장 전체 또는 일부를 휴업한 경우에는 회사의 귀책사유로 보기 어려우므로 원칙적으로 휴업수당 지급의무는 발생하지 않습니다.
• 아래의 경우가 대표적입니다.

1. (일반 회사) 근로자 중 확진환자, 의심환자 또는 접촉자(밀접·일상접촉자)가 있어 추가 감염 방지를 위한 소독·방역등을 위하여 사업장 전체 또는 일부를 휴업한 경우 또는 감염병예방법령에 의하여 근로자가 자가격리 등 조치된 경우
2. (병원) 확진환자 발생 및 의료진 감염에 따라 병원이 휴업(휴진)하거나 보건당국에 의해 휴원 조치되는 경우

• 다만, 근로자 생계보호를 위해 가급적 유급으로 처리하는 방안을 권고합니다.

• 한편, ｢감염병예방법｣에 따라 보건당국에 의해 근로자가 입원·격리되어 같은 법 제41조의2에 따라 회사가 정부로부터 유급 휴가비용을 지원받은 경우에는 반드시 해당 근로자에게 유급휴가를 부여하여야 합니다.

감염병예방법에 따른 유급휴가비·생활지원비 제도

구분	유급휴가비	생활지원비
지원대상	격리된 자에게 유급휴가를 제공한 사업주	격리 통지서를 받고 격리된 자
지원수준	개인별 일급 기준 (1일 13만원 상한)	긴급복지지원액 기준(4인가구 123만원)
신청처	국민연금공단 지사	주민등록지 관할 시.군.구

※ 유급휴가비와 생활지원비는 중복 지급되지 않음

• 근로자 중 확진환자, 유증상자, 접촉자 등이 없거나, 확진자의 방문으로 인한 방역조치가 완료된 이후에도 회사가 자체적인 판단으로 휴업을 실시한 경우에는 회사의 귀책사유에 해당하므로 휴업수당을 지급해야 합니다. 

• 휴업수당은 평균임금의 70% 이상 지급해야 합니다.
• 평균임금의 70%가 통상임금을 초과하면 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있습니다.
• 다만, 노동위원회 승인을 받은 경우 평균임금의 70% 미만(무급 포함)의 휴업수당 지급이 가능합니다.

* 근로기준법 제46조(휴업수당) 

① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.

② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.

• 부품업체 휴업에 따른 부품공급 중단이나, 예약취소·매출감소 등으로 인한 휴업은 회사의 세력범위 안에서 발생한 경영장애에 해당하는 경우, 회사의 귀책에 해당하므로 휴업수당을 지급해야 합니다.
• 아래와 같은 경우가 대표적입니다.

1. (제조업 등) 중국 공장 휴업에 따른 부품 공급 중단으로 휴업하는 경우
2. (여행사, 병원, 숙박업종 등) 신종코로나 바이러스 확산의 간접적 영향으로인한 예약취소·고객감소·매출감소 등으로 휴업하는 경우

• 휴업수당은 평균임금의 70% 이상 지급해야 합니다.
• 평균임금의 70%가 통상임금을 초과하면 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있습니다.
• 다만, 노동위원회 승인을 받은 경우 평균임금의 70% 미만(무급 포함)의 휴업수당 지급이 가능합니다.

• 일반적인 매출 감소 등을 이유로 근로자의 의사에 반하여 무급휴직을 강요할 수 없습니다.
• 따라서 회사가 일방적으로 무급휴직을 실시할 경우, 원칙적으로 휴업수당을 지급하여야 합니다. (근로기준법 제46조)
• 휴업수당은 평균임금의 70% 이상 지급해야 합니다.
• 평균임금의 70%가 통상임금을 초과하면 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있습니다.
• 다만, 노동위원회 승인을 받은 경우 평균임금의 70% 미만(무급 포함)의 휴업수당 지급이 가능합니다.

<매출이 급감하고 적자가 지속되어 긴박한 경영상 필요가 있는 경우>

• 다만, 매출이 급감하고, 적자가 지속되는 등의 사유로 고용 조정이 불가피할 정도로 긴박한 경영상의 필요가 발생한 경우에는 사용자가 해고회피 노력의 일환으로 고용조정 대신 노사합의를 통해 무급휴직을 실시하는 것은 가능합니다. (대법원 2001다14665 참조)
• 노사합의 과정에서 회사의 최근 경영상황에 대한 정보공유 등을 통한 설명·설득 노력 및 자율적 합의 노력을 경주할 필요가 있습니다.

• 원칙적으로 사용자가 일방적으로 급여 삭감 등 근로조건을 저하시키거나 이를 강요할 수는 없습니다.
• 근로조건 변경을 위해서는 개별 근로자의 진정한 의사에 따른 동의를 얻어야 합니다.
• 다만, 변경된 근로조건이 취업규칙이나 단체협약에 미달하는 경우에는 무효입니다.
  

• 권고사직은 통상 회사가 근로자에게 사직을 권유하고 근로자가 이를 수용(동의)하여 사직하는 방식의 근로관계 종료 형태를 말합니다.
• 권고사직은 성격상 회사가 근로자에게 권고사직을 수용할 것을 강제할 수 없습니다.
• 만일, 회사가 임금삭감이나, 권고사직을 근로자가 수용하지 않음을 이유로 해고하는 경우, 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. (근로기준법 제23조, 제28조)