수습 기간 만료 후 계약해지
수습기간이 만료되기 전에 회사의 실적을 올려줄 인재가 아니라는 이유로 두 달만에 해고통보를 구두로 받았습니다.
회사에는 인사과가 따로 있질 않아서, 원하는 경력의 회사 실적을 올려줄 수 있는 인재구분이 어려웠고, 저 또한 한국에서 취업을 한 사례가 많지 않아서 적절한 회사를 찾는데 어려움이 있었던 것 같습니다.
수습이 만료되기도 전에 당일 구두통보를 받았기 때문에 퇴사이후, 정신적 물질적 스트레스에 시달리고 있습니다. 수습사원이었는데도 야근과 주말출근 등을 하였고, 중간 책임자의 확인을 거치며 일을 진행했었는데, 회사에서 이 모든 책임을 수습사원 퇴사통보로 마무리 한 것에 큰 유감입니다. 구제신청을 한다고 하면 퇴직위로금을 받을 수 있는지 궁금합니다.
답변
수습근로자에 대해서는 근로기준법에서 별돌 정의하고 있지 않으나,업무적응 및 습득기간을 설정하는 의미의 수습과 정식계약 체결전 시험적으로 사용하는 시용의 의미로 구분합니다.
통상적으로는 수급기간 중 계약해지가 발생되었을 경우 시용의 형태로 해석되는 경우가 많이 있으며, 본 계약을 체결하기 전단계로 본채용을 적격성 여부를 판단하는 기간으로 해석하게 됩니다.
이러한 시용채용의 경우, 기간 만료 후 또는 기간 중 근로계약을 해지하였다 하더라도 일반적의 해고와 동일하게 해석되며 합리적 사유가 인정되어야 정당한 해고로 볼 수 있습니다.
수습 또는 시용 중인 근로자를 해고하려면 객관적이고 합리적인 이유가 있어야
그러므로 단지 수습 기간이 종료되었다는 이유만으로 특별한 사유없이 근로계약을 해지하는 경우에는 부당해고로 볼 수 있습니다.
대법원 판례(대법원 2003다5955 등 다수)에서도 ‘시용(試用)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약(本契約)의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰, 판단하려는 시용제도의 취지, 목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다’고 보고 있습니다.
즉, 수습근로자를 해고할 때에는 통상의 근로자와 비교하여 해고의 폭을 보다 넓게 인정하지만 객관적으로 합리적인 이유가 존재해야 한다고 해석하고 있습니다.
그러므로 객관적 평가지표없이 주관적으로 회사와 맞지 않다라는 이유만으로 해고를 하였을 때에는 부당해고에 해당하게 됩니다.
수습과 해고예고 여부
참고로 근로기준법상 근로자를 해고하기 위해서는 30일전 해고예고를 하도록 정하고 있으나 수습 사용 중인 근로자 여부와 관계없이 3개월 미만 근무한 근로자에 대해서는 해고예고의 제한을 적용 받지 않습니다
관련 정보
- 시용기간 근무평정이 정당하지 못하면 본계약 체결 거부(해고)는 무효 (대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결)
- 시용(試用)기간 중에 있는 근로자도 객관적이고 합리적 이유 없이 해고해선 안된다 (대법원 2003.7.22. 선고 2003다5955)
- 수습기간 중의 해고예고
- 시용기간도 퇴직금 산정 기초인 계속근로기간에 포함해야 한다(대법원 2022.2.17, 2021다218083 임금)
- 채용과정의 일부인 실무전형 기간 중 근로기준법 적용 여부 (근로기준정책과-1126, 2023.4.6.)
관련 법률
근로기준법 제26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
