회사의 전보처분이 권리남용에 해당하는지 여부의 판단기준
사건
대법원 1996. 4. 12. 선고 95누7130 판결 [부당전직등구제재심판정취소]
판시사항
[1] 사용자의 근로자에 대한 전보나 전직발령권 및 그 한계
[2] 전보처분이 권리남용에 해당하는지 여부의 판단기준
[3] 근로계약에 의하여 근로자의 근무내용과 근무장소가 한정된 경우로 볼 수 없고 근로자를 배치전환함에 있어 근로자의 동의를 얻을 필요가 없다고 본 사례
[4] 단체협약에 징계에 관한 규정과는 별도로 해고사유를 규정하고 있는 경우에 그 소정의 해고사유를 이유로 근로자를 해고함에 있어서 징계절차를 거쳐야 하는지 여부(소극)
판결요지
[1] 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하다.
[2] 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 할 것이고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 아니한다.
[3] 근로계약에 의하여 근로자의 근무내용과 근무장소가 서울 소재 자동차 무상정비소의 자동차 정비요원으로 한정되었다고 볼 수는 없고, 설사 그와 같이 근무내용과 근무장소가 한정되어 있어 그에 대한 변경이 중대한 근로조건의 변경이 된다고 하더라도 회사의 자동차 정비업무부문이 다른 회사로 통합됨에 따라 근로자가 자동차 정비요원으로 근로를 제공할 사업장이 없어지게 되어 위 근로자를 배치전환함에 있어서까지 근무장소와 근무내용이 한정되어 있었음을 이유로 반드시 그의 동의를 얻을 필요가 없다고 본 사례.
[4] 단체협약 제22조에 의하면 징계에 관한 사항은 별도 징계규정에 의하도록 되어 있고, 한편 제23조에는 이와 달리 해고사유로 "금고 이상의 형확정 판결을 받은 경우" 등 6개항의 해고사유를 열거하면서 그 하나로 제6호에 "징계위원회의 징계처분에 의하여 해고가 확정된 경우"를 들고 있으므로 단체협약 제23조 소정의 사유를 이유로 회사의 근로자를 해고함에 있어서는 제6호의 경우를 제외하고는 징계절차를 거칠 필요가 없다.
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관련법률
근로기준법 제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
