과도하게 장기간 설정된 대기발령은 무효
사건
대법원 2007.2.23. 선고 2005다3991 부당전보무효확인 등
판시사항
근로자에 대한 부당하게 장기간인 대기발령의 효력(무효)
판결요지
대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하고, 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하지만(2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결 참조), 대기발령이 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치이고, 근로기준법 제30조 제1항에서 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 전직, 휴직, 기타 징벌을 하지 못한다고 제한하고 있는 취지에 비추어 볼 때, 사용자가 대기발령 근거규정에 의하여 일정한 대기발령 사유의 발생에 따라 근로자에게 대기발령을 한 것이 정당한 경우라고 하더라도 당해 대기발령 규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 대기발령 유지의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 그 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 하는 것이고, 만일 대기발령을 받은 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나, 근로제공을 함이 매우 부적당한 경우가 아닌데도 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 대기발령 조치를 유지하는 것은 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로 그와 같은 조치는 무효라고 보아야 할 것이다.
참고
회사 취업규칙에서는 ‘대기발령된 자가 3개월이 경과되도록 보직되지 아니한 때에는 해고한다’고 규정하고 있는데도 회사가 근로자에게 2000.12.1. 대기발령을 받은 이래, 2002. 10. 이후에도 보직을 부여받지 못한 채 기본급만 지급받아 온 사례
관련 법원판례
- 인사규정에 의한 명령휴직의 효력을 판단하는 기준 (2003다63029 대법원 2005.2.18)
- 당연퇴직 또는 당연면직 처분은 해고처분이므로 합리적으로 판단해야(대법원 2007.10.25. 선고 2007두2067)
- 근로계약상의 당연 해지사유가 발생한 경우에도 근로관계가 자동으로 소멸하지 않는다 (대법원 2009.2.12. 선고 2007다62840)
- 근로관계의 자동소멸사유가 아닌 당연퇴직사유에 따른 퇴직처분의 법적 성질(=해고) 및 위 당연퇴직사유의 해석 기준(대법원 1999. 9. 3. 선고 98두18848)
- 후행 해고처분으로 인하여 효력을 상실한 선행 직위해제처분에 대하여 별도로 구제를 신청할 이익이 있는지 여부 (대법원 2010. 7. 29. 선고, 2007두18406)
- 정직, 직위해제기간을 연차유급휴가 부여에 필요한 출근일수에서 제외한 취업규칙이 근로기준법을 위반한 것은 아니다.(대법원 2008. 10. 9. 선고 2008다41666)
- 근로자에 대한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 해당하는지 판단하는 기준 (대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279)
- 징계회부되어 대기발령 후 해고된 자에 대하여 부당해고로 인한 원직복직 명령에 있어 대기발령이 원직인지 여부(근로기준과-6438, 2004.9.9.)
- 대기발령 후 대기기간 만료로 해고하는 것은 부당하다 (2003.01.15, 근기 68207-51)
- 대기발령이 징계로서의 조치가 아니라 고용조정 또는 해고회피의 방법으로 이루어진 것이라면 근로기준법의 휴업으로 볼 수 있다 (근로기준과-4533, 2005.08.31 )
- 취업규칙에서 당연퇴직 사유로 규정하고 있더라도 근로기준법에 따른 해고 제한규정을 적용받는다 (근로기준정책과-4404, 2016.7.14.)
- 대기발령, 직위해제, 출근정지에 따른 임금저하와 퇴직금,연차수당 등
- 보직해임하고 일정기간 경과후 해고하는 것이 정당한지요?
