회사의 전보처분이 권리남용에 해당하는지 여부의 판단기준

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사건	95누7130 부당전직등구제재심판정취소
판결법원	대법원
판결선고	1996.4.12.

사건

대법원 1996. 4. 12. 선고 95누7130 판결 [부당전직등구제재심판정취소]

판시사항

[1] 사용자의 근로자에 대한 전보나 전직발령권 및 그 한계

[2] 전보처분이 권리남용에 해당하는지 여부의 판단기준

[3] 근로계약에 의하여 근로자의 근무내용과 근무장소가 한정된 경우로 볼 수 없고 근로자를 배치전환함에 있어 근로자의 동의를 얻을 필요가 없다고 본 사례

[4] 단체협약에 징계에 관한 규정과는 별도로 해고사유를 규정하고 있는 경우에 그 소정의 해고사유를 이유로 근로자를 해고함에 있어서 징계절차를 거쳐야 하는지 여부(소극)

판결요지

[1] 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하다.

[2] 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 할 것이고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 아니한다.

[3] 근로계약에 의하여 근로자의 근무내용과 근무장소가 서울 소재 자동차 무상정비소의 자동차 정비요원으로 한정되었다고 볼 수는 없고, 설사 그와 같이 근무내용과 근무장소가 한정되어 있어 그에 대한 변경이 중대한 근로조건의 변경이 된다고 하더라도 회사의 자동차 정비업무부문이 다른 회사로 통합됨에 따라 근로자가 자동차 정비요원으로 근로를 제공할 사업장이 없어지게 되어 위 근로자를 배치전환함에 있어서까지 근무장소와 근무내용이 한정되어 있었음을 이유로 반드시 그의 동의를 얻을 필요가 없다고 본 사례.

[4] 단체협약 제22조에 의하면 징계에 관한 사항은 별도 징계규정에 의하도록 되어 있고, 한편 제23조에는 이와 달리 해고사유로 "금고 이상의 형확정 판결을 받은 경우" 등 6개항의 해고사유를 열거하면서 그 하나로 제6호에 "징계위원회의 징계처분에 의하여 해고가 확정된 경우"를 들고 있으므로 단체협약 제23조 소정의 사유를 이유로 회사의 근로자를 해고함에 있어서는 제6호의 경우를 제외하고는 징계절차를 거칠 필요가 없다.

회사의 전보처분이 권리남용에 해당하는지 여부의 판단기준