업무상 부상으로 요양 중인 근로자가 실제 휴업하지 않은 경우 해고 및 해고예고가 가능한지
(근로기준과-5784, 2004.8.18.)
질문
대법원 1991. 8. 27. 선고 91누3321은 “업무상의 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 해고가 제한되는 휴업기간에는 해당하지 아니한다”고 판시하고 있는 바, 현재와 같이 자신의 법익과는 전혀 상관없이 산재휴업 중 업무방해, 명예훼손, 고소행위를 일삼고 있는 해당근로자의 경우는 “휴업의 필요성이 인정되지 않는 경우”에 해당하여 근로기준법 제30조제2항[현 근로기준법 제23조제2항]의 해고금지 기간의 적용을 받지 아니하는 것인지?
휴업의 필요성 여부와는 관계없이 비록 요양기간 중이라 하더라도 피징계자의 비위사실이 중대한 경우(형사처벌 등)에는 회사 징계위원회를 통한 해고가 가능한지?
만일, 요양기간 중 해고가 불가능하다면 해고예고는 가능한지?
회시 답변
근로기준법 제30조[현 근로기준법 제23조] 제1항은 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하도록 규정하고 있으면서도, 다시 제2항은 ‘업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간…은 해고하지 못한다’고 규정하고 있음.
동 조항의 취지는 노동력의 상실 및 그 회복기간 동안 근로자가 실직의 위협으로부터 벗어나 재기할 수 있도록 보호하려는 것으로서, 사용자에게 근로자를 해고할 만한 정당한 사유가 있다 하더라도 바로 해고할 수 없도록 한 것임. 따라서, 귀 질의서상의 근로자의 귀책사유가 해고를 정당시할 정도가 된다 하더라도 사용자가 동법 제87조에 규정된 일시보상을 행하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우를 제외하고는 해고할 수 없다고 사료됨.
- 다만, 휴업 중이라 하더라도 요양을 위한 휴업이 실제로 인정되지 않는 경우는 동법 제30조제2항이 적용되지 않는다고 사료되는바(대법원 1991. 8. 27. 선고 91누3321참조), 그에 관하여는 요양의 필요성 여부에 관한 별도의 의학적 판단 등이 있어야 할 것으로 사료됨.
한편, 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간은 해고를 할 수 없으나 해고예고까지 할 수 없는 것은 아니며, 사용자는 정당한 이유가 있을 경우 동 기간 중에 해고예고를 하여 동 기간 완료 후에 해고를 하는 것은 가능하다고 사료됨.
(근로기준과-5784, 2004.8.18.)
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