저는 제조업 사내 협력업체 직원으로 근속 중입니다 4조 3교대 근무이구요...저희 직원중에 걸핏하면 돌발적 년차를 쓰고 년차를 다 소진하고나니 유계결근이라는걸 쓰고 결근을 밥먹듯 합니다 제가 아는바로는 무단결근 3일이면 퇴직 사유가 되는걸로 아는데 유계결근은 아무리 많이써도 퇴직사유에는 해당되지 않는지 궁금합니다 유계결근이라는것도 전날 결근계를 내고 결제권자의 허락을 득한후에 결근 해야하는걸로 아는데 이 직원은 새벽에 회사로 전화 또는 문자로 그냥 통보 하는 수준으로 끝남니다 그리하여 다른 직원들이 많은 피해를 보고 있어 답답합니다 인터넷 검색해보니 사규에 1년에 며칠까지 유계결근을 허용한다라는 사규 규정에따라 달라진다던데 맞는 얘기인지 궁금합니다 차라리 다른 신입사원을 받는게 나을 정도로 심각해서 사장님께 보고 하였으나 무단결근이 아니라서 함부로 해고 할수없다는 답변만 돌아왔습니다
| 성별 | 남성 |
|---|---|
| 지역 | 울산 |
| 회사 업종 | 제조업 |
| 상시근로자수 | 20~49인 |
| 본인 직무 직종 | 생산직 |
| 노동조합 | 없음 |
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무단결근은 출근의 의무가 있는 소정근로일에 사용자에게 허가받지 않고 결근하는 경우를 말합니다. 무단결근이 꼭 몇일 이상이어야 이로 인한 해고가 정당성이 있다! 는 법적 기준은 없습니다. 판례나 노동부의 행정해석등으로 볼 때 무단결근으로 인해 계속하여 근로계약관계를 유지하기 어려운 경우라면 무단결근을 이유로 근로자를 해고할 수 있을 것입니다.
유계결근이라고 표현하셨는데 사용자의 허가를 얻은 결근이라 판단이 됩니다. 사용자 결근 허락하더라도 일정 기준을 마련하여 근태관리를 하지 않아 발생하는 문제로 판단됩니다. 근로계약서나 사업장의 취업규칙등에 별도로 결근을 허용하는 기준, 결근 허가 방법, 최대 결근 가능 일수등을 명시하여 이를 기준으로 근태기준을 정하였다면 그에 따라 결근일수가 기준을 초과한 경우 근로계약을 해지할 수 있습니다.
그러나 귀하의 사업장의 경우 결근에 대한 근로계약 해지 기준등이 마련되지 않은 만큼 현재 상담내용만으로는 해당 근로자의 결근일수가 근로계약을 해지할만한 귀책사유인지?를 판단하기 어렵습니다. 장기적으로 결근을 허가할 수 있는 기준등을 미리 마련하시고 월이나 연간 최대 결근허용 가능일수등을 정하여 근태기준을 마련하시는 것이 좋겠습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.