부당해고에 해당되는지 문의합니다

취업규칙에는 "근로계약 만료전 30일 전까지 이의가 없으면 근로계약은 자동갱신된 것으로 간주한다 "명시되어 있고,

근로계약만료일이 2016.11.23 이라면, 이로부터 30일 전은 2016.10.24 까지입니다.

이때까지 아무런 이의제기가 없었다면 귀하는 당연히 다시 계약이 1년간 갱신되는 것으로 받아드리고 간주할 수 있습니다.

즉 앞서 언급드린 대로의 <근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우>로 볼 수 있을것 같습니다.

대법원 판례 대법원 2011두12528를 참조하면, 이럴 경우 종전의 근로계약이 갱신된것과 동일하다라는 법원의 해석이 있습니다.


근로기준법 제23조(해고의 제한)에 보면 사용주는 부당해고를 하지 못합니다.

더욱이 사용주가 일방적으로 근로자의 근무태도와 업무지시 불이행을 들어 해당 근로자를 해고 할 경우 한두차례의 업무지시 불이행을 사유로 해고할 경우 거의 100% 부당해고로 인정될 수 있습니다.


근무태도와 업무지시 이행 여부에 대해 구체적인 근태불량 및 불이행 사례를 든다해도 일단 사업장 취업규칙과 인사규정에 따라 시말서 징구, 경고, 징계, 해고에 이르는 일반적 과정을 거쳤는지 여부를 면밀히 따져보아야 할 것이고 사전 시말서 징구, 경고 등등의 과정이 없이 단번에 해고하는 것은 민사상 인사권의 권리남용이라고 하여 부당해고 주장이 충분히 가능합니다.

부당해고 구제신청절차는

https://www.nodong.kr/haego/402905

를 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요.. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.

근로계약 갱신의 조건에 따라 근로계약이 자동 갱신된 것으로 봐야 하며 이에 대해 사용자가 근로계약 만료일 도래를 이유로 근로계약 연장을 거절한 만큼 이를 해고로 봐야 합니다. 따라서 자동 갱신된 근로계약을 연장하지 않고 해지하려는 사용자의 사유가 근로기준법 제 23조에 따라 정당해야 해고의 정당성이 인정됩니다.

일반적으로 해고의 경우 근로자가 해당 사업장에서 맡은바 업무를 수행할 수 없을 정도로 건강이 좋지 않거나, 사업장에 고의 또는 과실로 손해를 끼친 경우, 취업규칙이나 근로계약에 정한 규정을 위반하여 사업장의 질서를 어지럽힌 경우, 혹은 실정법을 위반하여 형사처벌된 경우등으로 사회통념상 근로계약관계를 유지할 수 없을 정도의 중한 사항이 아니라면 정당성이 인정되기 어렵습니다.

경영상의 해고 상담내용으로 볼 때 역시 해당 사업장의 해고 사유로는 정당성을 주장하기 어렵다 판단됩니다.

따라서 사용자를 상대로 근로계약 갱신 거절에 대해 부당해고 구제신청을 통해 대응하시기 바랍니다.

노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.