안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
1. 권고사직에 대해서는 법적으로 특별한 정함이 없으므로 대량의 구조조정의 시기가 아니더라도 특별한 시기제한없이 기업입장에서는 활용할 수 있습니다. 다만, 해고는 다릅니다. 긴박한 경영상의 이유과 함께 60일전에 해고대상자의 선정, 해고회피방법 등에 대해 근로자대표와 성실히 협의하여야 합니다. 따라서 해고로 오인될 수 있는 형태의 강압적인 권고사직은 기업입장에서 차후 불필요한 분쟁이 발생할 수 있으므로 지양해야 합니다.
권고사직은 최종적인 퇴직의사의 선택권을 자유로운 분위하에서 근로자에게 주는 것이므로 사직권고조치가 일방적이거나 강압적인 경우에는 해고로 볼 개연성이 있음을 참고하시기 바랍니다.
2. 근로기준법에서는 정리해고를 할때 대해 '합리적이고 공정한 기준'을 설정하도록 하고 있습니다. 이러한 기준은 권고사직의 경우에도 마찬가지로 준용될 수 있을 것이 무엇이 합리적이고 공정한 기준인지에 대해서는 각 회사의 사정등에 따라 다양할 수 있으며 한마디 정리할 수 있는 성질은 아니라 판단됩니다.
정리해고시의 기준이 되는 '합리적이고 공정한 기준' 등에 관한 보다 자세한 예시와 해설등에 대해서는 아래 링크된 해설코너를 살펴보시는 것이 보다 도움이 될 듯하군요.... 참고바랍니다.
https://www.nodong.kr/402918
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>상담해주시는 분들께 항상 감사한 마음 입니다.
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>제가 다니는 회사에서 이전 및 축소로 상당인원을 구조조정해야 하는 상황입니다.
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>구조조정의 방법으로는 명예퇴직을 신청받을 계획이지만
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>구조조정해야할 인원이 상당하기에 구조조정 대상인원에 미치지 못할것 같습니다.
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>이경우 불가피하게 명예퇴직과 권고사직이 병행이 되어야 할것 같은데
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>1. 명예퇴직과 권고사직이 병행되는것이 적법한 방법인지요.
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>그리고 권고사직의 대상을 선정하는데 어떠한 방법으로 어떠한 기준을 두고 선정해야하는지
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>참으로 어려운 과제를 안고 있습니다.
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>2. 누가보아도 합리적인이고 공정한 해고기준을 두어야 한다는 막연한 법규에
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> 어떻게 적용을해야 합리적이고 공정한 해고기준인지 예를 들어주셨으면 합니다.
