안녕하세요 고민중 님, 한국노총입니다.
당초의 채용공고내용은 계약직사원임을 명시하고 있지 않았으나, 채용이후 계약직사원으로 변경하여 근로계약을 체결한 것으로 보입니다.
사용자가 근로자를 채용하기 위해 모집공고를 내용은 것은 근로자의 채용지원을 위한 유인행위이며 이러한 공고내용이 당사자간에 근로관계를 법적으로 구속하는 근로계약은 아닙니다. 따라서 당초의 모집공고내용이 채용확정후 변경되는 경우, 당해 근로자는 본근로계약의 체결을 거부하거나 이미 근로계약이 체결되어 있는 경우라면 근로기준법 제26조에 따라 근로계약을 즉시해지할 권한을 갖습니다.
그러나 귀하가 이를 묵인하고 계속근로하였다면 변경된 근로조건을 차후 승인한 것으로 간주할 수 밖에 없으며, 당사자간에 '계약직근로계약'이 유지되는 상황에서 사용자측이 근로계약기간의 만료를 이유로 재계약을 거부하는 것은 정당한 근로계약의 해지이지 사용자측의 일방적인 해고라 보지 않습니다.
결국 회사에 속은 셈이 되겠지만, 계약직근로로 변경될 당시 즉각적으로 대처하지 못한 귀하측의 책임또한 부인할 수 없기 때문에 문제가 복잡해진 것 같습니다. 부당해고 구제신청을 제기하여도 승산이 있어 보이지 않는군요...
관련 노동법 조항에 대한 검색은 노동법령 검색편을 참고하시기 바랍니다.
이와 관련한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 54번 사례 【사용자가 근로계약을 일방적으로 어긴 경우는?】편을 참고하시기 바랍니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
고민중 wrote:
> 궁금합니다.
> 공개채용공고를 보고 입사에 응시..합격 -계약사원으로 전락-1년후(근로계약서상의 계약기간만료) 해고 -후임자 특채!!의 경우...어떻게 해야 하는지...
> 공개채용사고에는 임시직이라든가..계약직이라든가의 명시가 없었습니다.
> 부당해고 구제신청 근거가 되는지..
