안녕하세요 구자은 님, 한국노총입니다.
1. 근로기준법 제30조에서 말하는 '기타 부득이하 사유로 사업계속이 불가능한 경우'란?
1) 근로기준법 제32조를 소개하면 다음과 같습니다."사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하고자 할때에는 적어도 30일전에 그 예고를 하여야 하며 30일전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재,사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에는 그러하지 아니하다."라는 것입니다.
귀하의 경우, 노동부에서 상담했다는 사람(근로감독관인가요? 자질이 의심스럽군요)의 의견은 제32조에 말하는 '천재,사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우'의 범위에 경영상의 어려움에 따른 단순폐업도 포함된다고 보는 것 같은데....
근로기준법 제32조의 입법취지는 근로기준법 자체가 그렇듯 '근로자보호'입니다. 해고는 '사용자가 근로계약관계를 일방적으로 해지하는 것'입니다. 근로자가 근로를 제공할 의사와 능력이 있고 근로계약관계가 유지되는 속에서 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지하는 것입니다. 해고는 일정 사업주의 고유권한인것은 틀림없으니 이것이 남발할 경우, 사회적인 질서가 흩어지는 것은 물론 피해자인 근로자의 생활상의 곤궁을 초래하기 때문에 "일정한 절차(30일간의 예고기간 설정)를 거쳐서" 사회적 약자인 근로자가 이에 대처할 수 있은 시간적 여유를 주고 다른 일자리를 알아보는 기회를 부여하는 것입니다.
따라서 해고예고제도는 반드시 지켜져야하는 것이지만, 단지 예외적으로 '천재,사변 기타 부득인 경우에만' 해고예고를 하지 않아도 되도록 하고 있습니다. 즉 제32조는 특별한 경우에 한하는 예외조항입니다. 여기서 말하는 '기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우'란 천재와 사변과 같이 "급박하고 인력으로는 도저히 대처할 수 없는 상황"을 의미합니다. 전쟁이나 화재,낙뢰와 같은 자연재해는 물론 건물이나 기계설비의 소실 등 인력으로 대처할 수 없을 정도의 예측불가능한 상황'에 한정되는 것입니다.
이를 확대해석하여 일시적 불황에 따른 경영악화나 그에 따르는 폐업이나 도산까지 포함시킬 수는 없는 것입니다. 불황에 따르는 경영악화나 폐업, 도산은 미리 예견될 수 있는 '예측가능한 상황'입니다. 학원에서도 경기의 전반적 침체에 따른 학부모의 교육비지출감소와 그에따르는 학원생수의 감소, 경쟁학원의 출현에 따른 감소나 영업비용의 증가 등은 미리 예측가능한 것이며 그것이 시간적으로도 급작스럽게 돌발하는 것이 아니기 때문에 이에 대비하는 대책을 마련한 시간적 여유를 충분히 갖을 수 있습니다. 따라서 이러한 상황이 도래하고 학원을 폐업할 결심이 세워졌을 경우 최소 30일전에 이러한 사실을 학원생 및 학원강사에게 미리 고지하고 사업을 정리하는 기간을 갖는 것은 경영자로서 최소한 갖추어야할 자세인 것입니다.
2) 이와관련한 노동부 행정해석을 소개하면 "회사가 도산될 때라도 근로자를 해고하고자 할때에는 해고예고를 하여야 한다"(1981.4.28, 문서번호 : 근기 1455-13061)고 정하고 있고 대법원의 판례에서도 "회사의 기업시설전체가 법원에 경매되어 근로자가 일터를 잃게 했을 때에는 비록 사용자가 폐업처분이나 그것을 전제로 한 해고처분을 한 일이 없다 하더라도 (중략) 사용자는 사전에 해고의 예고를 하지 못한 사람에게 해고수당을 법정기일(14일)내에 지급해 줄 의무가 있는 것이므로 이러한의무를 위반한 사용자는 범죄자로 처벌된다"(1988.2.9, 사건번호: 대법87도2509)고 명시하고 있는바 입니다.
2. 해고예고는 부당한 해고인 경우에만 가능하다?
근로기준법 제32조에 따른 해고예고제도는 그 해고행위가 정당하든 부당하든 관계없이 어떠한 해고이든 반드시 30일전에 미리 예고하라는 것입니다.
노동부행정해석에서는 "정당한 이유없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유가 있는 경우에도 30일전에 해고예고를 하든가 아니면 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다"(1986.4.10 문서번호 : 근기01254-6073)고 정하고 있기 때문이죠.
3. 노동부 근로감독관에게 이러한 행정해석과 판례들을 소개하며 다시한번 잘 판단해줄것을 요청해보십시요. 아울러서 노동부 근로감독관 업무처리규정 상 근로자의 진정사건에 대해서는 원칙적으로 진정일로부터 28일이내에 사건처리를 완결토록 하고 있습니다. 여기서 말하는 사건처리란 '진정서 접수-당사자 출두요구-당사자 사실조사- 현장조사나 관계자 조사가 필요한 경우 현장조사나 관계자 조사 - 최종판정 및 당사자간 화해촉구 - 사용자나 근로자가 화해를 거부하는 경우 범죄자에 대한 검찰입건'까지의 절차를 말합니다.
근로자가 체불임금 등올 진정하는 경우 대개 당사자 조사과정이나 화해과정에서 서로 사건을 무마하면서 해결되는 경우가 대부분이지만 당사자간에 화해가 안될 경우 노동부 근로감독관으로서는 범죄자를 검찰로 형사입건시키는 것으로 사건을 종료처리합니다. 이경우 근로자는 근로감독관으로부터 '체불임금확인서'의 발급받아 민사소송을 하시면 수월하게 민사소송을 진행할 수 있습니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
구자은 wrote:
> 1350번의 추가질문 입니다.
> 노동부를 찾아가 진정서를 냈는데, 거기에서 상담하시는 분은 저와같은 경우가 부당해고가 아니라고 하시더군요. 왜냐하면 학원이 현재 계속 운영되고 있는것이 아니라 문을 닫은 상태이므로 사전의 예고없이 일방통보를 했어도 부당해고에 해당되지않는 다는군요. 지난번의 질문에 답변해주신 것과는 얘기가 틀리기에 궁금해서 다시 메일을 보냅니다. 또 한가지, 진정서를 낸후 체불된 임금을 받기까지의 기간은 어떻게 책정되나요? 전적으로 피진정자에 달린건가요? 답장주실꺼죠? 친절하신 답변 너무 감사해요
