안녕하세요 주정훈 님, 한국노총입니다.
1. 근로기준법에서는 연차휴가의 사용과 관련하여 근로기준법 제59조 3항에서"연차유급휴가는 근로자의 청구가 있는 시기에 주어야 하며~~다만, 근로자가 청구한 시기에 유급휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다."고 정하고 있습니다.
따라서 회사의 취업규칙이나 노조와 체결된 단체협약에서 연휴기간이나 업무량이 폭증하는 기간을 전후한 기간동안 다수의 근로자가 연차휴가를 사용하는 것이 사업운영에 막대한 지장을 초래하는 경우 제한할 수 있다고 정하고 있다면 이는 근로기준법의 정신에 위반되지 않는 것이라고 할 것입니다.
2. 그러나 월차휴가의 사용에 대해서까지 그렇게 할 수 있는가하는 것은 현재 논쟁거리입니다.
다시말해 노동부의 행정해석(근기 1455-36786, 1981.12.10)에서는 "월차휴가를 근로자가 일방적으로 사용하고 사후에 통고한다면 사업의 생산, 인력배치 계혹 등에 차질을 초래할 것이므로 월차휴가는 반드시 사전에 사용자에게 알리고 난 뒤 사용하여야 되는 것임. 다만 부득이한 사유로 인하여 사전에 알릴 수 없었던 경우에는 사후신고로 갈음 할 수 있으나, 그러한 사유에 대해서는 취업규칙이나 단체협약에 명시하여 문제를 해소하는 것이 바람직함"이라고 정하고 있습니다.
노동부의 이러한 행정해석은 월차휴가의 사용시기 제한은 "연차휴가와 달리 월차휴가는 법령에서 그 사용시기를 제한하도록 하고 있는 것이 아니기 때문에 원칙적으로는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하는 것이지만, 단체협약이나 취업규칙에 그 사용시기를 제한하는 것이 있다면 그렇게도 할 수 있다"라는 의미라고 사료됩니다.
반면 대법원의 판례(대법원 1991. 1. 29. 사건번호 90도2852)는 이와 다릅니다. 즉 "근로기준법상 월차유급휴가의 사용은 근로자의 자유의사에 맡겨진 것으로서 연차유급휴가와는 달리 사용자에게 그 시기를 변경할 수 있는 권한조차 없는 것"이라고 정하고 있는 것입니다.
이렇듯 노동부의 행정해석과 대법원의 판례 사이에 약간의 차이가 있기는 하지만 대체적으로 연차휴가와 달리 월차휴가는 원칙적으로 무조건 근로자가 청구한 시기에 사용자는 부여해야만 하는 것이며 당해근로자의 월차휴가사용으로 인한 업무공백을 메꿀 책임까지 휴가청구권자에게 부여하는 것은 사실상 근로기준법상의 월차휴가제도의 취지에 반하는 것이므로 개선되어야 할 것이라 사료됩니다.
3. 취업규칙이나 단협에 이러한 제한규정이 없다면 월차휴가는 서면으로 사용자에게 월차휴가 신청서(회사에 교부를 요청할 수도 있고 근로자가 임의적으로 작성하여 제출할 수도 있음)를 제출하여 사용하면 되는 것이며, 이를 이유로 당해근로자에게 불이익을 준다면 노동부에 진정서를 제출하여 해결하는 것이 합당하다고 보여집니다.
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주정훈 wrote:
> 수고하십니다.
> 저는 전남 여천공단에 있는 한 화학회사에서 근무하는 노동자입니다.
> 화학공장의 특성상 24시간 공장을 가동하여야 하기 때문에 3교대를 합니다.(4조 3교대)
> 그런데 문제가 되는 것이 휴가를 내야 할 경우에 문제가 있습니다.
> 한 사람이 빠지면 반드시 그 자리를 대신할 다른 사람이 필요한데 이러한 경우를 "대근"이라고 말합니다.
> 회사에서는 휴가를 낼 경우에는 반드시 대근자를 본인이 선정을 하라고 합니다. 만일 개인이 휴가를 내야 하는데 본인이 대근자를 선정하지 못했다면 휴가를 내기가 곤란한 실정입니다.
>
> 1. 이러한 경우에 개인이 휴가를 사용할 권한이 일정부분 제약을 받게 되는 것이죠.
> 그러면 어떻게 하면 될까요? - 개인은 휴가원을 회사에 제출만하면 되고 회사는 대근이 가능한 사람을 선정하여 대근 조치를 하여야 한다고 생각하는데...(대근조치를 휴가를 내는 개인이 아닌 회사가 해야 하지 않을까요?)
>
> 2. 근무자가 교육이라든지 기타 공가 등의 일로 자리를 비우게 되는 경우에 회사에서는 일방적으로 본인의 의사를 무시하고 대근명령을 하는데 어떻게 대처해야 할 지 모르겠습니다.
> 이런 경우에 어떻게 대처를 해야 할까요?
