안녕하세요 노동OK.입니다.
1. 근로조건의 일방적인 하향은 근로기준법 위반입니다만, 말씀하신 바처럼 근로조건을 하향하지 않으면 기업이 도산될 위험이 있고, 당사자가 합의하였다면 근로조건을 하향조정하는 것이 근로기준법의 위반이 되지는 않을 것입니다.
2. 또한 업무에 과실이 있는 경우 한달간의 해고예고기간을 부여하고 해고하는 것 자체는 근로기준법 위반이 되지는 않을 것이나, 업무상 과실이 있는 경우라 하더라도 해당 과실이 해고를 할 만큼 중대한 사유인지의 여부는 별도로 판단되어야 하며, 또한 만약 회사내에 과실로 징계해고를 하는 경우에 지켜야 할 절차가 있다면 또한 절차를 준수하였는지의 문제 또한 해고의 정당성을 판단하는 기준이 될 것입니다. 부당해고에 관한 보다 자세한 해설은 부당해고 해결방법 코너를 참고하시기 바랍니다.
3. 즐거운 하루 되시길 바랍니다.
>사용자가 경영상의 이유로 인하여 회사가 정말 문닫기 일보직전이고, 전기요금및 기타 보험료등이 연체되고 있는상황에 사용자와 근로자가 합의하여 종전에 지급되던 상여금및 기타수당지급을 감등내지는 하향조정한다면 근기법 위반이 되는지요?
>물론 그 수준이 최저임금에는 미달되어서는 안되겠지요.
>또한 한달간의 해고 예고기간을 주고 경영상또는 업무과실상 해고를 한다면 문제의 소지가 없는지요?
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1. 근로조건의 일방적인 하향은 근로기준법 위반입니다만, 말씀하신 바처럼 근로조건을 하향하지 않으면 기업이 도산될 위험이 있고, 당사자가 합의하였다면 근로조건을 하향조정하는 것이 근로기준법의 위반이 되지는 않을 것입니다.
2. 또한 업무에 과실이 있는 경우 한달간의 해고예고기간을 부여하고 해고하는 것 자체는 근로기준법 위반이 되지는 않을 것이나, 업무상 과실이 있는 경우라 하더라도 해당 과실이 해고를 할 만큼 중대한 사유인지의 여부는 별도로 판단되어야 하며, 또한 만약 회사내에 과실로 징계해고를 하는 경우에 지켜야 할 절차가 있다면 또한 절차를 준수하였는지의 문제 또한 해고의 정당성을 판단하는 기준이 될 것입니다. 부당해고에 관한 보다 자세한 해설은 부당해고 해결방법 코너를 참고하시기 바랍니다.
3. 즐거운 하루 되시길 바랍니다.
>사용자가 경영상의 이유로 인하여 회사가 정말 문닫기 일보직전이고, 전기요금및 기타 보험료등이 연체되고 있는상황에 사용자와 근로자가 합의하여 종전에 지급되던 상여금및 기타수당지급을 감등내지는 하향조정한다면 근기법 위반이 되는지요?
>물론 그 수준이 최저임금에는 미달되어서는 안되겠지요.
>또한 한달간의 해고 예고기간을 주고 경영상또는 업무과실상 해고를 한다면 문제의 소지가 없는지요?
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