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노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다. 1. 징계해고이건 정리해고이건 해고의 종류와 관계없이 근로기준법 제26조에 따른 해고예고를 해야 합니다. 다만 예외적으로 근로기준법 제35조에서 정한 5가지 하나에 해당하는 경우와 근로기준법 시행규칙 제4조에서 정한 9가지 중 하나에 해당하는 경우에는 별도의 해고예고를 하지 않더라도 무관합니다다. 귀하가 상담글에 말씀하신 무단
결근
2회의 경우는 해고예고 예외...
상담소
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2009-11-26 12:01
노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다. 결론적으로 귀하의 의견이 맞습니다. 1주 5일을 근무일로 정한 회사(토요일은 휴무일, 일요일은 유급주휴일)에서 1주 5일중 1일을
결근
한 경우, 1주간의 소정근로일수에 대해 개근하지 아니한 경우이므로
결근
일 당일에 대해 무급처리하고 유급주휴일이 아닌 무급주휴일을 부여한다고 하여 위법한 것은 아닙니다. 귀하가 말씀하시듯
결근
에 따른 불이익에 있기 때문에 근...
상담소
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2009-11-25 18:07
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다. 휴가원이란 법정 또는 약정 휴가를 사용하기 위하여 사용자에게 의사표시를 하는 것이며
결근
계란 사용할 수 있는 휴가가 없는 상태에서 불가피하게 출근을 할 수 없을 때에 의사표시를 하는 것입니다. 휴가를 사용할 경우 해당 휴가 성격에 따라 유급 또는 무급으로 처리하게 되며 휴가사용일은 출근한 것으로 간주하게 됩니다. 그러나
결근
을 하였을 때에는 사업...
상담소
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2009-11-25 18:00
노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다. 1. 연차수당 및 월차수당의 기초가 되는 임금은 기본급과 통상임금에 포함되는 각종 수당을 대상으로 합니다. 따라서 기본급외 다른 수당의 구체적인 성격과 내용에 따라서 통상임금에 포함되는 수당이 있다면 이를 포함하고, 통상임금에 포함되기 어려운 수당이 있다면 이를 제외하여 통상임금을 산정하여야 합니다. 시간당 통상임금 = (월기본급+통상임금에 포함되는 ...
상담소
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2009-11-23 16:03
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다. 귀하의 앞선 상담글 내용을 다시한번 살펴보니, 무급휴직의 내용이 개인적인 상병치료를 위해 회사로부터 승인받은 휴직인 것으로 보입니다. 이러하다면, 개인상병의 치료를 위한 무급휴직 기간은 소정근로일수에서 포함되며, 출근하지 않는 것으로 처리한다고 하여 위법한 것은 아닙니다. (만약, 회사의 경영상 휴업이나 육아휴직 등인 경우에는 다릅니다.) 따라...
노동OK
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2009-11-15 12:58
노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다. 1. 반차휴가는 연차휴가를 분할하여 사용한다는 것이므로 취업규칙이 그 방법과 절차 등을 정하는 것이 좋을 것입니다. 방법과 절차를 취업규칙에 정하지 않는다면 그 운영에 있어서 객관적 기준이 없음으로 인해 실시과정에서 분쟁이 발생할 수 있기 때문입니다. 2. 반차휴가는 연차휴가제도의 분할 사용이기 때문에 원칙상 근로자의 신청이 없는 상태에서 회사가 일방...
상담소
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2009-11-12 11:12
노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다. 18개월의 재직기간중 9개월차에 15일 정도의 '휴직'내용이 구체적으로 어떠한 경우인지 등에 따라 각각 다를 수 있습니다. 15일간의 휴직이 예정된 공사중단임을 알고 있었다거나, 개인적 사유에 의한
결근
등이었다면, 건설일용계약의 특성상 해당기간은 고용관계가 단절된 기간으로 볼 수 있을 것이지만, 예정되지 아니한 회사의 사정에 의한 휴업이었다면, 해당기간은 고...
상담소
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2009-11-09 11:38
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다. 귀하의 연차휴가 산정기준기간이 회사가 임의적으로 정한 임의적인 기준일(1.1.)임을 전제로 답변드립니다. 1. 귀하가 2008년도 출근율에 따라 2009년도에 사용가능한 연차휴가의 사용기간은 2009.12.31.이므로 연차휴가를 사용하지 아니한 일수가 3일 남아 있다면, 무급휴직 여부와 관계없이 남아 있는 기간에 대해 연차휴가 사용이 가능합니다. 2. 무...
상담소
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2009-11-02 01:21
귀하가 말씀하신대로의 아래와 같은 시나리오가 가능합니다. "노동자가 파업에 참가하였으나, 회사는 이를 정당하지 이나한 파업으로 간주하여 회사의 규칙(무단
결근
7일이상인 경우 해임할 수 있다는 내용)에 따라 해임하였고, 노동자는 정당한 파업참가이므로 회사규칙을 적용하는 것은 잘못되었으며, 설령 정당하지 않은 파업참가라고 하더라도 회사규칙만을 이유로 해임한 것은 인사재량권 남용이다"라고 법적 다툼에서 법...
상담소
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2009-10-28 16:51
감사합니다..그러나 한가지 더 잇습니다. 만일 파업목적의 정당성이 없다고 법원에서 판결을 내렸다면 불법파업이고 불법 파업에 대하여는 이후에라도 파업에 참여한 조합원을 대상으로 유계 또는 무계
결근
을 적용할텐데요 이럴경우 법적인 대응방안에 대하여 말씀해 주십시요... 좋은 하루되세요
희망세상
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2009-10-28 16:24
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