정직, 직위해제기간을 연차유급휴가 부여에 필요한 출근일수에서 제외한 취업규칙이 근로기준법을 위반한 것은 아니다.
사건
대법원 2008. 10. 9. 선고 2008다41666 임금
판시사항
근로자의 정직, 직위해제기간을 연차유급휴가 부여에 필요한 출근일수에서 제외한 취업규칙이 구 근로기준법 제59조를 위반한 것인지 여부.(소극)
판결요지
구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 6974호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제59조는 “사용자는 1년간 개근한 근로자에 대하여는 10일, 9할 이상 출근한 자에 대하여는 8일의 유급휴가를 주어야 한다.”고 규정하면서 “개근”이나 “9할 이상 출근한 자”에 관하여 아무런 정의 규정을 두고 있지 않으나, 위 규정에 의한 연차유급휴가는 근로자에게 일정기간 근로의무를 면제함으로써 정신적․육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 데에 그 의의가 있다. 그런데 정직이나 직위해제 등의 징계를 받은 근로자는 징계기간 중 근로자의 신분을 보유하면서도 근로의무가 면제되므로, 사용자는 취업규칙에서 근로자의 정직 또는 직위해제 기간을 소정근로일수에 포함시키되 그 기간 중 근로의무가 면제되었다는 점을 참작하여 연차유급휴가 부여에 필요한 출근일수에는 포함되지 않는 것(결근 처리)으로 규정할 수도 있고, 이러한 취업규칙의 규정이 구 근로기준법 제59조에 반하여 근로자에게 불리한 것이라고 보기는 어렵다.
관련 정보
- 출근율 산정을 위한 기준은? (연차휴가, 주휴일 관련)
- 징계기간에 대한 연차휴가를 위한 출근율 산정 방법
- 당연퇴직 또는 당연면직 처분은 해고처분이므로 합리적으로 판단해야(대법원 2007.10.25. 선고 2007두2067)
- 근로계약상의 당연 해지사유가 발생한 경우에도 근로관계가 자동으로 소멸하지 않는다 (대법원 2009.2.12. 선고 2007다62840)
- 근로관계의 자동소멸사유가 아닌 당연퇴직사유에 따른 퇴직처분의 법적 성질(=해고) 및 위 당연퇴직사유의 해석 기준(대법원 1999. 9. 3. 선고 98두18848)
- 후행 해고처분으로 인하여 효력을 상실한 선행 직위해제처분에 대하여 별도로 구제를 신청할 이익이 있는지 여부 (대법원 2010. 7. 29. 선고, 2007두18406)
- 과도하게 장기간 설정된 대기발령은 무효 (대법원 2007.2.23. 선고 2005다3991)
- 근로자에 대한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 해당하는지 판단하는 기준 (대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279)
- 징계회부되어 대기발령 후 해고된 자에 대하여 부당해고로 인한 원직복직 명령에 있어 대기발령이 원직인지 여부(근로기준과-6438, 2004.9.9.)
- 대기발령 후 대기기간 만료로 해고하는 것은 부당하다 (2003.01.15, 근기 68207-51)
- 대기발령이 징계로서의 조치가 아니라 고용조정 또는 해고회피의 방법으로 이루어진 것이라면 근로기준법의 휴업으로 볼 수 있다 (근로기준과-4533, 2005.08.31 )
- 취업규칙에서 당연퇴직 사유로 규정하고 있더라도 근로기준법에 따른 해고 제한규정을 적용받는다 (근로기준정책과-4404, 2016.7.14.)
- 대기발령, 직위해제, 출근정지에 따른 임금저하와 퇴직금,연차수당 등
- 보직해임하고 일정기간 경과후 해고하는 것이 정당한지요?