직급정년제는 인정될 수 있나요?

직책 또는 직급에 따른 정년을 무효라고 할 수 없다

• 현재 우리나라의 제반여건에 비추어 일용노동자의 가동연한을 55세 이상으로 보아야 하고, 공무원이나 피고 회사와 여건이 같은 다른 신문사 직원의 정년이 만 55세 이상으로 정하여져 있으며, 피고 회사의 위 인사관리규정에 의하더라도 피고 회사 직원들간에 직책과 직급에 따라서는 정년이 만 55세 이상으로 되어있는 경우가 대부분임에도 불구하고 유독 피고 회사의 일반직 직원의 정년을 만 52세로 정한 위 정년규정은 무효이고 원고는 적어도 만 55세까지는 피고 회사의 직원으로 근무할 수 있는 것이므로 원고가 만 55세가 되는 때까지의 급료 및 퇴직금상당액인 위 금원의 지급을 구한다는 주장에 대하여, 정년규정은 당해 사업장에 있어서 근로자가 제공하는 근로의 성질·내용·근무형태 등 제반여건에 따라 합리적인 기준을 둔다면 같은 사업장 내에서도 직책 또는 직급에 따라 서로 차이가 있을 수 있는 것이고, 이와 같은 기준에 따라 피고 회사가 정한 정년규정이 일용노동자의 가동연한이나 공무원 및 다른 신문사 직원의 정년보다 다소 하회한다고 하여 이를 법률상 무효라고는 할 수 없으므로 위 주장도 이유없다. (대법원 1991.4.9, 선고 90다16245 판결)

합리적 기준이 있다면 직종별 차등 정년 설정은 균등처우 위반에 해당하지 않는다 

• 질의) 취업규칙으로 직위별 정년제도(부장 57세·차장 55세)의 채택과 관련해 다음 중 어느 설이 타당한지.
  [갑설] 근로기준법 제5조 균등처우에 위반되어 무효임.
  [을설] 기업의 인사체증을 해소하기 위함이며 상기 정도의 차이(2년)는 사회적 합리성을 결여한 것도 아니며, 근로기준법 제5조의 차별사유에는 직급·직위·직종이 포함돼 있지 않으므로 제5조 위반이 아님.
• 회시) 근로기준법은 정년제에 대해 정하는 바가 없을 뿐만 아니라 직위별로 정년을 달리하는 제도는 성별·국적·신앙·사회적 신분을 이유로 한 차별적 취급이 아니므로 근로기준법 제5조의 균등처우에 반하는 것은 아님. 즉 정년제와 관련해서는 사회통념상 합리성을 벗어나지 않는다면 당해 사업장에 있어서 근로자가 제공하는 근로의 성질·내용·근무형태 등 제반여건에 따라 합리적인 기준을 두어 설정할 수 있고, 따라서 사업장 내에서도 직책 또는 직급에 따라 서로 차이가 있을 수 있다. 이는 근로기준법에서 규율하고 있는 성별·국적·신앙·사회적 신분에 따른 차별로 해석하기 어렵다 할 것인데, 실제 위의 사례를 보면 부장과 차장의 차등정년이 2년에 불과하거나 일반직 정년이 52세로 다른 직종의 정년인 55세보다 3년 적은 것에 불과해 합리성을 벗어난다거나 균등처우 위반에도 해당하지 않는다고 해석하고 있는 것이다. ( 근기 01254-3660, 1991.3.16.)

일정 기간 내에 상위직급에 진급하지 못한 것만으로 이유로 해고한 것은 정당성이 없다.

• 질의)  공사 인사규정에 2급 이상 직원 정년을 60세로 규정하고 있으나 이와 같은 정년과 별도로 일정기간 내에 승진하지 못할 경우 정년에 관계없이 퇴직하게 되는 직급정년제를 도입하고자 하는 바, 근로기준법 등 관련 법률에 위배되는지 여부
• 회시)  일반적으로 정년제라 함은 근로자가 일정한 연령에 도달하면 근로자 의사나 능력과 무관하게 근로계약관계를 종료시키는 제도로서 이는 기간의 정함이 없는 근로계약에 있어서 그 기간 최대한도를 정한 것이며 따라서 정년의 도래로 인한 퇴직은 계약기간 만료에 의한 근로관계 종료로 볼 수 있음.
  그러나 귀 질의와 같은 소위 직급정년제는 일정한 기간 내에 상위직급에 오르지 못한 경우 자동적으로 퇴직토록 하는 것으로, 이는 일반적인 정년제의 경우와 같은 근로계약기간 만료로 볼 수 없고 해고로 봐야 하며, 따라서 근로기준법 제30조에 의한 해고의 정당한 이유가 있어야 할 것임.
  일반적으로 일정기간 내에 상위직급으로 진급하지 못한 것만을 이유로 해고하는 것은 사회통념상 일반적이고도 객관적인 타당성이 있다고 보기 어려우므로 정당성이 인정될 수 없다고 사료됨. (근기 68207-1571, 2001.5.16.)