정년제와 취업규칙
통계청의 인구주택총조사를 보면, 우리나라는 2000년에 65세 이상 인구비율이 7%를 넘어 ‘고령화 사회’로 진입했다. 2018년에는 14%를 넘어 ‘고령사회’, 2025년에는 20%로 확대돼 ‘초고령 사회’로 들어선다.
고용노동부에 따르면 우리나라 장년층 근로자의 주된 일자리 퇴직연령은 53세(남성 55세, 여성 51세)에 불과하다. 특히 대기업 대졸 사무직을 중심으로 명예퇴직 등 조기퇴직 관행이 여전하다. 사회 전체적으론 고령자가 급증함에도 우리 산업 및 노동시장은 장년·고령근로자를 수용할 수 있는 준비가 전혀 돼있지 않은 것이 현실이다.
상황은 더 나빠지고 있다. 노동시장 내 생산가능인구(15세∼64세)는 지난해를 정점(3763만명)으로 올해부터 감소한다. 2020년부터는 연평균 30만명 이상 급감하기 시작해 2065년에는 2062만명으로 줄어들어, 부양인구가 생산가능인구보다 많아진다. 1명이 벌어서 1명 이상의 유아 또는 고령자를 부양해야 한다는 의미다.
생산가능인구가 줄어들면서 기업 내 노동시장을 장년·고령친화적으로 재편하지 않으면, 기업의 경쟁력은 물론 우리 경제의 지속성장 또한 담보할 수 없다. 인구절벽에 대한 해법 중 하나로 정부가 제시한 것이 60세 이상 법정정년제 도입이다. 기업 또한 경쟁력 강화를 위해 장년·고령인력을 핵심인력으로 활용할 수 있도록 작업환경을 개선하고 이와 함께 관련 인사제도를 정비해야 하는 과제를 안고 있다.
정년제도란 사업장내 취업규칙에서 또는 근로계약을 체결할 때 약정한 연령에 도달하면, 근로 가능여부나 본인의 의사와 관계없이 근로계약을 종료하는 제도다. 이러한 정년제도에 대해 과거 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 고령자고용촉진법)’은 정년 나이를 60세 이상으로 정하도록 노력해야 한다는 권고적 효력만 부여했다.
이에 따라 대부분의 사업장에서는 노사간 협상 등을 통해 정년을 정해 운영했다. 그러나 2013년 정년 60세 이상 법정정년제가 도입됐고 3년간의 유예기간을 거쳐 2016년 300인 이상 사업장 및 공공기관에 적용됐다. 그리고 2017년 1월1일부터는 국가·지방자치단체를 포함해 근로자를 사용하는 모든 사업장에 적용됐다.
모든 사업장에 법정도입제가 적용됨에 따라 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정해야 하고, 정년을 60세 이상으로 정하지 않는 경우 근로자의 정년은 60세로 간주한다.
관행적으로 정년 넘겨 근무…정년제 이유로 한 해고는 ‘부당해고’
법정정년제 도입에 따라 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정해야 하고, 정년을 60세 이상으로 정하지 않는 경우 근로자의 정년은 60세로 간주한다. 만약 사업장내 취업규칙에 따른 정년규정이 60세 미만인 경우, 이를 근거로 근로관계를 종료한다면 고령자고용촉진법을 위반한 부당해고에 해당된다. 기존의 60세 미만 정년규정을 근거로 해고를 당한 근로자는 노동위원회에 부당해고구제신청을 통해 원직복직할 수 있다. 또 이 경우 해고기간 동안 근로를 제공했더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 사용자는 지급해야 한다.
회사 정년이 60세 미만인 경우 60세 이상으로 정년을 연장하기 위해서는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자)과 협의절차를 거치는 것으로 족하다. 그러나 60세 미만인 정년규정을 60세 이상으로 연장하면서, 임금피크제를 동시에 도입하는 경우에는 임금삭감 등 근로조건 불이익 변경에 해당돼 노동조합의 동의절차를 거치는 것이 원칙이다.
또 많은 사업장 특히 중소 제조업에서 회사내 정년규정(60세)은 있지만, 생산인력이 부족해 관행적으로 또는 회사의 묵인하에 정년 이후까지 고용관계를 유지하는 경우가 있다. 이같은 사업장에서 법정정년제 도입을 이유로 만 60세에 도달한 근로자에 대해 정년퇴직 처분을 하거나, 정년을 넘겨 계속 근무중인 근로자를 정년 또는 고령을 이유로 해고하면 부당해고에 해당할 수 있어 유의해야 한다(대판 2003.12.12.선고, 2002두12809).
근로관계 종료일 아니라 만 60세 도달하는 날 ‘정년’
고령자고용촉진법에서 정한 ‘60세 이상 정년’에서 ‘60세’란 ‘만 60세’를 의미한다. 그러나 취업규칙에 정년을 ‘60세’로만 정하고 근로관계 종료일에 대한 명시규정 또는 관행이 없는 경우 노사간의 다툼이 발생할 수 있다. 만 60세에 도달하는 날을 의미하는지, 종료되는 날을 의미하는지 문제가 될 수 있다. 판례(대판 1973.6.12. 선고, 71다2669)와 행정해석(근기 68207-686, 94.4.25)의 입장은 만 60세에 도달하는 날(주민등록상의 생일)을 정년으로 본다.
입사 시 제출한 주민등록상의 생년월일이 근로계약기간 중 변경돼 정정한 경우에는 인사기록변경신청이 제한되지 않는다면 변경된 생년월일을 기준으로 정년 도달일을 판단한다. 지방공무원인 A는 임용신청 당시 잘못 기재된 호적상 출생연월일을 생년월일로 기재했고, 처음 임용된 때부터 약 36년 동안 A는 공무원인사기록카드에 기재된 생년월일에 대해 전혀 이의를 제기하지 않았다. A는 정년을 1년3개월 앞두고 호적상 출생연월일을 정정한 후 그 출생연월일을 기준으로 정년의 연장을 요구하는 것이 신의성실의 원칙에 반하지 않는다고 보아 A의 청구를 인용한 사례가 있다(대판 2009.3.26. 선고, 2008두21300).
법정정년제 도입에 따라 증가할 수 있는 사업주의 임금부담을 덜어주기 위해 정부는 고령자 고용연장지원금제를 도입·운영하고 있다. 상시근로자 수가 300명 미만인 사업의 사업주가 ▲정년을 폐지하거나 ▲기존에 정한 정년을 60세 이상으로 1년 이상 연장한 사업주 ▲정년퇴직자를 재고용한 사업주가 지원대상이다.
정년폐지 및 정년연장 지원금
정년을 폐지하거나 기존 정년을 60세 이상으로 1년 이상 연장한 경우, 정년연장에 따라 계속 근로하는 근로자 1인당 30만원을 지원받을 수 있다. 지원기간은 정년을 폐지한 경우에는 1년간, 정년을 1년 이상 3년 미만 연장한 경우에는 1년간, 그리고 정년이 3년 이상 연장한 경우에는 2년간 지원을 받을 수 있다.
정년퇴직자 재고용
정년을 55세 이상으로 정한 사업장의 사업주가 정년에 도달한 근로자를 퇴직시키지 않거나, 정년퇴직 후 3개월 이내 재고용한 경우에 근로자 1인당 30만원의 지원금을 받을 수 있다. 지원기간은 재고용기간이 1년 이상 3년 미만인 경우는 6개월간, 재고용기간이 3년 이상인 경우는 1년간 지원한다. 단 1년 미만의 기간을 정해 재고용한 경우 지원대상에서 제외된다.
‘100세 시대’ 수명연장이 인간의 재앙이 아닌 신의 축복이 될 수 있도록 개인을 비롯해 기업과 사회가 준비를 해야 한다. 정년 연장 또한 이러한 시대의 추세에 맞춘 것으로 볼 수 있다. 법정정년제 도입에 따른 노사간의 마찰을 최소화하기 위해 취업규칙 등 관련제도를 서둘러 정비해야 한다.
관련 정보
- 정년 기준은 실제 생년월일이며, 입사서류를 기준으로 하지 않는다(대법원 2017. 3. 9. 선고 2016다249236 판결)
- 정년이 지난 기간제 근로자에게도 근로계약 갱신기대권이 인정된다(대법원 2017.2.3. 선고 2016두50563 판결)
- 정년이 되는 시기의 해석(대법원 1973.6.12. 선고 71다2669 판결)
- 정년 60세 의무화 법 내용
- 정년 60세 의무 위반시 대응은?
- 정년이 되는 시기의 해석 (근로기준과-6968, 2004.12.29.)
- 정년연장 등이 취업규칙 불이익 변경에 해당되는지 여부(근로개선정책과-192, 2011.3.11.)
- 정년 규정의 개정과 관련하여 취업규칙의 불이익변경 여부와 그 효력(근로기준팀-194, 2006.1.10.)
