포괄임금·고정OT 오남용 집중단속
'공짜 야근' 근절 위해, 연장근로시간 위반·연장근로수당 미지급 등에 대한 기획 근로감독 실시
2022년 12월 18일 고용노동부는 포괄임금·고정OT계약의 오남용 근절을 위해 <포괄임금·고정OT 오남용 사업장 기획감독>을 실시한다고 밝혔다.
소위 포괄임금제(포괄임금·고정OT 계약)는 근로기준법에 없는 것으로, 법원 판례에 의해 형성된 임금지급 계약 방식이다. 각각 산정해야 할 여러 임금항목을 포괄하여 고정적인 일정액으로 지급하는 계약을 말한다.
판례는 예외적인 경우로서 ’근로시간 산정이 어려운 경우‘ 등 엄격한 요건*하에서 임금의 포괄적 산정을 인정해왔다.
반면, 노동현장에서는 ‘소위 포괄임금제’ 때문에 실제 근로시간만큼 임금을 못받는 ‘공짜 야근’으로 사회문제가 되고 있다.
대표적인 것이 '유효하지 않은 포괄임금 계약'을 유효한 포괄임금 계약으로 오인하거나 남용하여 실제 근로시간에 따른 임금을 지급하지 않거나, '고정OT 계약'을 유효한 포괄임금 계약으로 오인 또는 남용하여 실근로시간에 따른 임금을 지급하지 않는 “임금체불”의 문제 등이다.
고용노동부는 포괄임금·고정OT 오남용에 대한 시정을 위해 소프트웨어 개발업 등 포괄임금·고정OT 오남용 의심사업장에 대해 기획형 수시감독을 내년 3월까지 실시한다
고용노동부는 “소위 포괄임금제는 현장에서 근로시간 계산 편의와 예측가능성을 높이기 위해 활용되고 있는 것으로 보이며, 포괄임금·고정OT로 인한 문제는 ‘계약 그 자체’라기 보다는 이를 오남용하여 ‘일한만큼 보상하지 않는 공짜야근’이다”고 밝히고,
특히, 사회 초년생인 청년 등 노동 약자에게 더욱 가혹한 문제이나 그간 정부 차원에서 소위 포괄임금제의 오남용 시정 노력은 미흡한 측면이 있었다”며, “이번에 포괄임금･고정OT 오남용에 대한 기획감독을 최초로 실시하고, 영세기업의 임금･근로시간 관리 어려움 등을 종합적으로 고려한「(가칭)포괄임금·고정OT 오남용 방지대책」도 조속히 마련하겠다"고 했다.
포괄임금 계약
포괄임금계약은 법원 판례가 '예외적으로' 인정하는 임금지급 방식
소위 포괄임금제(포괄임금·고정OT 계약)는 근로기준법 상 제도가 아닌, 판례에 의해 형성된 임금지급 계약 방식으로서 각각 산정해야 할 복수의 임금항목을 포괄하여 일정액으로 지급하는 계약을 의미한다.
- 원칙적으로 사용자는 노동자가 실제 근로한 시간에 따라 시간외근로 등에 상응하는 법정수당을 산정·지급하여야 하나(근로기준법 제56조),
- 법원 판례는 예외적으로 ’근로시간 산정이 어려운 경우‘ 등 엄격한 요건하에서 임금의 포괄적 산정을 인정해왔다. (대법원 2010.5.13. 2008다6052 등)
법원 판례에서 인정하는 포괄임금계약의 요건
- 근로시간 산정이 어렵거나, 근로시간 산정이 어렵지 않다면 근로시간 규제를 위반하지 않을 것
- 당사자간 합의가 있을 것
- 근로자에게 불이익하지 않을 것 등
산업현장에서는 오남용 빈번
한편, 현장에서는 ‘근로시간 산정이 가능’함에도 임금계산의 편의, 사업주·근로자의 예측가능성 제고 등을 이유로 이른바 ‘고정OT(Ovetime) 계약’을 활용하고 있다.
포괄임금 VS 고정OT 계약 비교
| 구분 | 포괄임금 계약 | 고정OT 계약 |
|---|---|---|
| 정의 | 각각 산정해야 할 여러 임금항목을 포괄하여 일정액으로 지급하는 계약 | 기본임금 외 법정수당 전부(또는 일부)를 수당별 정액으로 지급하기로 하는 계약 |
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형태 및 구분 방법 |
(정액급) 기본임금과 수당이 구분 안됨
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기본임금과 각 개별 수당이 구분됨
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추가지급 의무 |
▴유효한 포괄임금 계약의 경우 추가 지급의무 없음 ▴유효하지 않은 포괄임금 계약의 경우 실근로시간에 따라 초과분 추가지급 |
약정된 연장근로시간을 초과할 경우 초과분 추가지급 |
포괄임금제의 오남용 문제
포괄임금제의 오남용에 대해 고용노동부는 '포괄임금제’ 때문에 근로시간만큼 임금을 못받는 ‘공짜 야근’이 늘 수 있다는 점을 들고 있다
- “유효하지 않은 포괄임금 계약”을 유효한 포괄임금 계약으로 오인 또는 오남용하여 실근로시간에 따른 임금을 지급하지 않는 문제
- “고정OT 계약”을 유효한 포괄임금 계약으로 오인 또는 오남용하여 실근로시간에 따른 임금을 지급하지 않는 임금체불 문제
포괄임금제 오남용 사례
- 게임회사를 다니는 개발자 A씨는 일명 ‘크런치 모드’를 겪었다. 회사에서는 포괄임금제라고 하면서 한달 40시간은 무조건 야근해야 한다고 강요하고, 실제로 주말, 휴일까지 나와서 40시간 넘게 일했지만 추가수당을 받지 못했다.
- 사무직으로 근무하는 직장인 B씨는 출퇴근 관리가 명확히 이루어지고 있고, 매일 야근을 4시간씩 하는데도 회사는 포괄임금에 포함되어 수당을 지급할 필요가 없다고 한다.
관련 정보
- 각종 수당을 정액으로 정하여 임금에 포함시키는 경우 (포괄임금계약)
- 포괄임금제의 성립 여부에 관한 판단방법 (대법원 2009.12.10.선고 2008다57852)
- 근로시간 계산이 어렵지 않다면 포괄임금제 계약이 허용되지 않는다 (대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052)
- 포괄임금제라도 근로시간 산정이 가능하다면 연장근로수당을 지급해야 한다(광주지법 2012.8.17., 선고 2011가단79826)
- 연차수당을 포함하는 근로계약을 체결(연차수당을 월급 또는 연봉에 포함)할 수 있나요?
- 연장·야간·휴일근로수당 등을 포함한 포괄임금제 근로계약 가능 여부 (근로기준과-7485, 2004.10.19)
- 포괄임금계약도 위법하면 임금 지급해야
- 연봉제와 퇴직금
- 포괄임금제 임금명세서 작성 방법(근로기준정책과-818, 2022.3.8.)
관련 법원 판례 (대법원 2010.5.13., 선고 2008다6052 판결)
- 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 앞서 본 바와 같은 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다.
- 근로시간의 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 포괄임금제 방식으로 약정된 경우 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금지급 계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다.
