안녕하세요. 익명님, 한국노총입니다.
근로조건은 단체협약, 취업규칙(규정, 사규), 그리고 근로계약 등에 의해 결정됩니다. 단체협약은 대등한 당사자간에 단체교섭을 통해서 만들어진 근로조건이므로 가장 강력한 효력을 가지고 있습니다. 즉 단체협약에 미달하는 근로조건을 정한 취업규칙이나 근로계약은 그 부분에 한하여 효력이 없습니다.
마찬가지로 취업규칙은 사용자가 일방적으로 작성, 변경하는 것이지만 근로자대표의 의견을 듣거나 불이익한 변경일 때에는 동의를 얻어야 하며 집단적인 규범계약이므로 근로계약보다 우월한 효력을 가집니다.
질문하신 취업규칙과 근로계약간의 관계는 근로기준법 제100조에 정하고 있습니다. 즉, 취업규칙에 정한 기준에『미달하는』근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무료로 되고 그 무료로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의하게 됩니다. 근로기준법 제100조에는 "미달하는"이라는 표현을 쓰면서 취업규칙에서 정한 기준이 최저기준임을 명확히 하고 있습니다.
따라서, 만약, 특별수당이나 상여금이 취업규칙에는 있고, 근로계약에는 없다면 특별한 사정이 없는 한 취업규칙이 적용된다고 보아야 합니다.
단, 하나의 사업장 내에서도 근로조건이나 근로형태 등이 다르다면 근로자일부에 대하여 별도의 취업규칙을 작성하는 것이 인정되는바, 혹시 단기계약직사원에게 적용되는 취업규칙이 따로 정해져있는 지, 구체적으로 근로계약과 비교해서 어떻게 불리하게 규정되어있는지 잘 검토해 보실 필요가 있을 것 같습니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
익명 wrote:
> 단기계약직사원인데요,근로계약이 취업규칙보다 불리합니다.어떻게 하면 되는지 방법좀 가르쳐 주세요?
근로조건은 단체협약, 취업규칙(규정, 사규), 그리고 근로계약 등에 의해 결정됩니다. 단체협약은 대등한 당사자간에 단체교섭을 통해서 만들어진 근로조건이므로 가장 강력한 효력을 가지고 있습니다. 즉 단체협약에 미달하는 근로조건을 정한 취업규칙이나 근로계약은 그 부분에 한하여 효력이 없습니다.
마찬가지로 취업규칙은 사용자가 일방적으로 작성, 변경하는 것이지만 근로자대표의 의견을 듣거나 불이익한 변경일 때에는 동의를 얻어야 하며 집단적인 규범계약이므로 근로계약보다 우월한 효력을 가집니다.
질문하신 취업규칙과 근로계약간의 관계는 근로기준법 제100조에 정하고 있습니다. 즉, 취업규칙에 정한 기준에『미달하는』근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무료로 되고 그 무료로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의하게 됩니다. 근로기준법 제100조에는 "미달하는"이라는 표현을 쓰면서 취업규칙에서 정한 기준이 최저기준임을 명확히 하고 있습니다.
따라서, 만약, 특별수당이나 상여금이 취업규칙에는 있고, 근로계약에는 없다면 특별한 사정이 없는 한 취업규칙이 적용된다고 보아야 합니다.
단, 하나의 사업장 내에서도 근로조건이나 근로형태 등이 다르다면 근로자일부에 대하여 별도의 취업규칙을 작성하는 것이 인정되는바, 혹시 단기계약직사원에게 적용되는 취업규칙이 따로 정해져있는 지, 구체적으로 근로계약과 비교해서 어떻게 불리하게 규정되어있는지 잘 검토해 보실 필요가 있을 것 같습니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
익명 wrote:
> 단기계약직사원인데요,근로계약이 취업규칙보다 불리합니다.어떻게 하면 되는지 방법좀 가르쳐 주세요?
