안녕하세요 오창호 님, 한국노총입니다.
1. 원칙적으로 단체협약이란 당사자간에 정한 유효기간동안에만 그 효력을 갖는 것이지만 노동조합 및 노동관계조정법 제32조 3항에서는 비록 단협유효기간이 경과하였다고 해도 최소 3개월 또는 당사자간에 별도의 정한 기간이 있다면 그 기간동안 단체협약의 효력이 연장되는 것을 인정하고 있습니다.(이른바 자동연장협약의 인정)
그러나 동법 제3항 단서조항에서는 이러한 자동연장협약에 따른 단체협약의 효력이 무조건적으로 연장되는 경우에 발생할 단체교섭기간의 장기화를 고려하여 당사자간에 단체교섭을 빨리 끝내기를 유도하는 의미에서 노사당사자에게 그 해지권을 부여하고 있습니다.
따라서 자동연장협약에 따라 단협이 연장되는 기간중이라도 노조 또는 사용자측은 이러한 해지권을 발동하여 해지하고자 하는 날 6개월이전에 이를 상대방에게 통보하도록 하고 있습니다.
2. 귀하가 문의하신 귀 노동조합과 회사와의 이른바 '임시협정서'에서 "단체협약유효기간내에 ~ 다만, 이를 해지하고자 할때에는 노사쌍방이 합의하여야 한다"고 정하고 있는 부분에 대해서는 임시협정서 체결 당시의 노사합의 정신을 짚어봐야 할것입니다만, 문구상으로는 동법 제32조 3항의 단서에서 정하는 일방해지권을 제한하고 '합의해지'의 방식을 채택하였다면 노사간에 이러한 합의해지의 정신을 성실하게 지켜나가야할 채무적의무가 있습니다.
그러나 이러한 합의해지의 정신을 노조 또는 사용자가 위반하여 동법 제32조 3항에 근거하여 일방이 6개월전에 단협해지를 통보하였다면 이러한 노사간의 채무적효력(당사자간에 이행할 책임)을 위반한 것에 대해 위반한 측이 그 당사자에게 손해배상을 하는 문제는 별도로 하더라도 그 행위자체가 "위법"한 것은 아니다라고 사료됩니다. 계약불이행에는 해당하지만 위법(노동조합및노동관계조정법 제32조3항 위반)한 것은 아니라 사료됩니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
오창호 wrote:
>
> 저희 사업장은 관광업체로서 70여명의 종업원이 근무하는 연중무휴로 운영하여 온 사업장입니다.
> 우리 노동조합에서는 1997년 10월 17일 계우개발(주)와 단체협약이 체결되었으나, 같은 해 12월 1일 현 '서울특별시 시설관리공단'으로 인수되었습니다.
> 따라서 당 노동조합에서는 '98년 4월 7일부터 단협갱신 체결을 위하여 단체교섭을 시작하였습니다. 회사측에서는 여미지관리사업소장이 실질적인 교섭대표위원인 공단이사장으로부터 위임을 받아 교섭대표 역할을 하고 있는 실정입니다. 그러나 회사측에서는 교섭이 시작된 이후 여미지관리사업소장을 3차례 교체하면서 교섭대표 역시 3차례 교체되었습니다.
> 장기간 교섭이 진행되면서 이미 체결된 단협유효기간에 대한 문제가 대두되어 질의하게 되었습니다.
> 기존 단체협약에서는 "본 협약 기준은 협약유효기간이 경과 후에도 새 협약이 갱신체결될때까지 그 효력은 지속된다."고 되어있어 자동연장조항이 있을뿐만 아니라 단협을 지속적으로 유지하기 위하여 1999년 10월 15일 회사와 교섭에서 교섭이 원활한 진행을 위해서 "임시협정서"를 체결하였는데, 이 임시협정서 내용 중에는 "단체협약 유효기간내에 신규협약이 갱신 체결되지 아니하더라도 그 효력은 계속 유지된다. 단. 이를 해지하고자 할 때에는 노사쌍방이 합의하여야 한다"고 합의한 바 있습니다.
>
> 1) 이러한 경우 우리노동조합에서는 2001년 10월 14일까지는 기존 단체협약서가 유효하다고 해석되어지는데 유효기간이 언제까지로 보아야 할지요?
>
> 2) 지난 9월 6일 교섭 중 회사측에서는 교섭대표위원이 "기존 단체협약을 해지 통보하겠다"는 공식적인 통보받았는데 "단협을 해지하고자 할 때에는 노사쌍방이 합의하여야 한다"고 되어있음에도 불구하고 회사측의 일방적인 해지통보가 가능(유효)한지요?
>
> 답변 부탁드리겠습니다.
> 오창호 올림
1. 원칙적으로 단체협약이란 당사자간에 정한 유효기간동안에만 그 효력을 갖는 것이지만 노동조합 및 노동관계조정법 제32조 3항에서는 비록 단협유효기간이 경과하였다고 해도 최소 3개월 또는 당사자간에 별도의 정한 기간이 있다면 그 기간동안 단체협약의 효력이 연장되는 것을 인정하고 있습니다.(이른바 자동연장협약의 인정)
그러나 동법 제3항 단서조항에서는 이러한 자동연장협약에 따른 단체협약의 효력이 무조건적으로 연장되는 경우에 발생할 단체교섭기간의 장기화를 고려하여 당사자간에 단체교섭을 빨리 끝내기를 유도하는 의미에서 노사당사자에게 그 해지권을 부여하고 있습니다.
따라서 자동연장협약에 따라 단협이 연장되는 기간중이라도 노조 또는 사용자측은 이러한 해지권을 발동하여 해지하고자 하는 날 6개월이전에 이를 상대방에게 통보하도록 하고 있습니다.
2. 귀하가 문의하신 귀 노동조합과 회사와의 이른바 '임시협정서'에서 "단체협약유효기간내에 ~ 다만, 이를 해지하고자 할때에는 노사쌍방이 합의하여야 한다"고 정하고 있는 부분에 대해서는 임시협정서 체결 당시의 노사합의 정신을 짚어봐야 할것입니다만, 문구상으로는 동법 제32조 3항의 단서에서 정하는 일방해지권을 제한하고 '합의해지'의 방식을 채택하였다면 노사간에 이러한 합의해지의 정신을 성실하게 지켜나가야할 채무적의무가 있습니다.
그러나 이러한 합의해지의 정신을 노조 또는 사용자가 위반하여 동법 제32조 3항에 근거하여 일방이 6개월전에 단협해지를 통보하였다면 이러한 노사간의 채무적효력(당사자간에 이행할 책임)을 위반한 것에 대해 위반한 측이 그 당사자에게 손해배상을 하는 문제는 별도로 하더라도 그 행위자체가 "위법"한 것은 아니다라고 사료됩니다. 계약불이행에는 해당하지만 위법(노동조합및노동관계조정법 제32조3항 위반)한 것은 아니라 사료됩니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
오창호 wrote:
>
> 저희 사업장은 관광업체로서 70여명의 종업원이 근무하는 연중무휴로 운영하여 온 사업장입니다.
> 우리 노동조합에서는 1997년 10월 17일 계우개발(주)와 단체협약이 체결되었으나, 같은 해 12월 1일 현 '서울특별시 시설관리공단'으로 인수되었습니다.
> 따라서 당 노동조합에서는 '98년 4월 7일부터 단협갱신 체결을 위하여 단체교섭을 시작하였습니다. 회사측에서는 여미지관리사업소장이 실질적인 교섭대표위원인 공단이사장으로부터 위임을 받아 교섭대표 역할을 하고 있는 실정입니다. 그러나 회사측에서는 교섭이 시작된 이후 여미지관리사업소장을 3차례 교체하면서 교섭대표 역시 3차례 교체되었습니다.
> 장기간 교섭이 진행되면서 이미 체결된 단협유효기간에 대한 문제가 대두되어 질의하게 되었습니다.
> 기존 단체협약에서는 "본 협약 기준은 협약유효기간이 경과 후에도 새 협약이 갱신체결될때까지 그 효력은 지속된다."고 되어있어 자동연장조항이 있을뿐만 아니라 단협을 지속적으로 유지하기 위하여 1999년 10월 15일 회사와 교섭에서 교섭이 원활한 진행을 위해서 "임시협정서"를 체결하였는데, 이 임시협정서 내용 중에는 "단체협약 유효기간내에 신규협약이 갱신 체결되지 아니하더라도 그 효력은 계속 유지된다. 단. 이를 해지하고자 할 때에는 노사쌍방이 합의하여야 한다"고 합의한 바 있습니다.
>
> 1) 이러한 경우 우리노동조합에서는 2001년 10월 14일까지는 기존 단체협약서가 유효하다고 해석되어지는데 유효기간이 언제까지로 보아야 할지요?
>
> 2) 지난 9월 6일 교섭 중 회사측에서는 교섭대표위원이 "기존 단체협약을 해지 통보하겠다"는 공식적인 통보받았는데 "단협을 해지하고자 할 때에는 노사쌍방이 합의하여야 한다"고 되어있음에도 불구하고 회사측의 일방적인 해지통보가 가능(유효)한지요?
>
> 답변 부탁드리겠습니다.
> 오창호 올림
