안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
1. 특별성과금의 경우 지급율과 지급시기가 정해져 있다면 이는 임금에 해당하지만 성과 달성여부에 따라 지급되는 불확정적인 성과금의 경우는 임금에 해당하지 않습니다.
관련된 노동부의 행정해석을 아래와 같이 소개하오니 참고바랍니다.
* 경영성과를 기초로 지급하는 이익분배금은 임금에 해당되지 않는다 ( 2002.02.28, 임금 68207-134 )
[요지] 근로기준법 제18조의 규정에 의거 임금이라 함은 사용자가 ‘근로의 대상’으로 근로자에게 임금, 봉급, 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하는 것으로서, 성과금이 취업규칙 등에 지급조건, 금액, 지급시기가 정해져 있거나, 전 근로자에게 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급 받을 수 있다는 기대를 갖게 되는 경우라면 임금성을 인정할 수 있을 것임.
그러나, 취업규칙 등에 이와 같이 근로조건 등으로 미리 명시함이 없이 노사합의 등의 방법을 통해 경영목표를 정해놓고, 이 목표에 도달할 경우 일정액 또는 일정비율의 성과급 또는 일시금 등을 일정시기에 지급하기로 정한 경우라면 이는 그 지급조건의 충족여부가 경영실적 평가결과에 따라 비로소 결정되어지고, 그 평가결과에 따라서는 지급조건과 금액을 달리하게 되거나 또는 지급하지 않을 수도 있게 되는 등 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 일시적이므로 이를 기왕의 근로로 그 지급이 확정되어 사용자에게 지급의무가 부과되어지는 근로기준법에 의한 임금으로 볼 수는 없을 것임.
사례의 경우 임금지급체계를 연봉제 형태로 변경하면서 기존의 정기상여금은 기본급화 하여 그 전액이 연봉액에 반영되어 있는 것과는 별도로 이익분배금에 대해서는 취업규칙 제68조의 규정에 ‘연간 기별업무실적을 참작하여 상여금을 지급할 수 있다’고 명시하고, 연간 경영실적, 즉 경영이익이 발생되는 경우에는 내부품의 절차를 거쳐 이를 각 사업부서별로 평가하여 동 금품의 지급기준, 지급금액 등을 확정, 지급하고 있는 것으로 보임.
따라서 이와 같은 이익분배금은 경여이익의 발생이라는 요건의 충족여부에 따라 비로소 지급기준이나 금액이 확정됨으로써 그 지급사유가 일시적 또는 불확정적으로 발생되는 것이므로 이는 그 지급조건이나 목적 등에 비추어 볼 때에 기왕의 근로의 대상으로 지급이 확정되는 근로기준법 제18조의 규정에 의한 임금의 성격을 가진다고 보기는 어려울 것으로 사료됨.
2. 특별성과급의 지급 형태를 변경하는 것에 관하여 근로기준법상에서 따로 정한 바는 없습니다. 다만 취업규칙변경에 있어서 근로자에게 불익이 변경에 해당한다면 근로자들의 동의를 통해서 변경해야 합니다.
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>항상 좋은 의견에 감사드립니다.
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>저희 회사는 2004년까지는 매년 3개 공장별로 성과를 측정해서 년도말에 성과급을 지급하였습니다.
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>하지만, 2005년부터는 년초 성과목표를 정하고, 공장별이 아니 공장내 팀별로 성과목표를
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>설정하여 목표달성에 따라 성과급을 지급하기로 정한 후, 전년말에 팀별로 성과급을 지급
>
>지급받았습니다.
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>년초 성과목표 설정은 전회사 경영성과 80%, 팀별 목표계획에 따른 성과 20%로 목표 설정되어 있었습니다.
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>1. 개인인센티브에 의한 성과급은 임금에 포함된다고 하였는데, 팀별목표에 따른 성과급은 임금적용되지 않는지요...
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>2. 아울러 회사측에서 성과급 목표를 년초에 설정한 후 결과에 따라 성과급을 팀별로 차등 지급했다면, 법적으로 문제가 없는지요.
> 노조에 가입하지 않은 관리직의 경우 별 이견이 없으나, 생산직 사원의 경우 노조에 가입되어 있어 팀마다 성과급이 다른 것에 대해 불만이 많습니다.
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>답변바랍니다.
