안녕하세요.
퇴직금 상여 포함 여부 관련하여 문의드립니다.
현재 저희 회사는 법인회사이며, 분점으로 구분되어있습니다.
저희 업종 특정상 상반기에는 야근을 주로 하는데,
해당 부분에 대해서는 근로자별 업무 난이도 등으로 야근 시간은 상이합니다.
상여금 측정 : 근태 + 업무 난이도(담당 업체 매출액, 투입공수 등) 내부 평가 등급제 (월 급여 0~200%)
따라서 해당 부분에 대해
보수표를 두고 익년 7월에 해당 업무에 대한 상여금이 지급됩니다.
(2022년도 귀속분에 대한 상여가 2023년 7월에 지급 되었으며,
첫 지급이고 추후에도 계속 지급될 예정입니다.-근로자가 없었음.)
단, 회사 모든 직원이 동일한 조건에 대한 상여를 받는 것은 아니며,
회계법인이다보니 각 회계사님을 각 회사로 보아 각자 관리를 하고있습니다.
-급여체계, 연차, 근무시간 등 팀별 상이
-법인 근로자 : 20명 내외
-본인 팀 근로자 : 상여지급시 근무하던 근로자 2명, 현재 4명
근로계약서에는 상여부분에 대해 기재되어 있지 아니하며, 회사 내부 규정 또한 없습니다.
위 내용으로 보았을 때, 상여금을 임금성으로 보고 퇴직금 산정 시 포함 되는게 맞을까요?
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.
1)상여금이 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정의 기초가 되는 임금의 성질을 가지기 위해서는 다음과 같은 요건이 필요합니다.
1) 그 금품이 근로의 대상으로 지급되어야 합니다.
-어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 합니다.
2) 정기적, 계속적으로 지급되어야 합니다.
-상여금이 근로자들에게 불확정적이고 일시적으로 지급되는 것이 아니라 정기적, 계속적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 근로자에 대한 근로의 대상으로 지급되는 임금의 성질을 가집니다.
3) 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 혹은 노동관행 등에 의해 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있어야 합니다. (대법원 2001.10.23. 선고 2001다53950 판결 등 참조).
위의 기준을 통해 살펴보면 귀하의 사업장 상여금은 근로와 무관한 복리후생적 성격의 금품이 아닌 근로의 대상으로 지급되는 성격임이 확인되며, 근태와 매출액등 업무난이도와 연관하여 지급액을 평가 측정하는 기준을 가지고 있으며, 보수표에 따라 익년 특정 시기에 지급시기가 정해지는 등 지급기준이 마련되어 있다 볼 수 있습니다. 이러한 지급기준이 문서화 되지 않아도 노사가 이를 하나의 기준으로 인식할 수 있다면 노동관행으로 지급기준이 정해져 있다 볼 수 있는 것입니다.
4) 해당 상여금이 전년도 실적평가 결과에 따른 지급률에 대하여 내부 경영실적평가 결과를 반영하여 지급액이 결정되는 것으로서 매년 근로자들에게 지급되어 왔다면 상여금의 최저지급율과 최저지급액이 정해져 있지 않고 그 지급액이 매년 새로이 결정된다고 하여, 일시적으로 지급되는 것이라거나 그 지급사유의 발생이 불확정하여 임금이 아니라 볼 수 없을 것입니다.
따라서 이 경우 해당 상여금을 근로기준법상 임금으로 보아 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정에 반영하는 것이 타당할 것입니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.