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안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
정리해고
와 관련된 내용은 5인이상의 사업장에 대해 의무적으로 적용됩니다. 그리고
정리해고
와 관련한 협의대상자로서의 '근로자대표'란 반드시 노동조합이나 노사협의회의 대표만을 의미하는 것이 아니라, 전체 근로자의 과반수 이상이 해당문제와 관련하여 객관적으로 대표성을 인정하는 자를 말하므로, 근로자대표가 없다면 전체 근로자들이 자주적으로 해당문...
상담소
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2010-05-23 21:15
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
정리해고
를 하기 위해서는 1) 경영상의 어려움 존재, 2) 해고 회피노력, 3) 대상자 선정의 공정성, 4) 50일전 근로자대표와 협의등 4가지를 준수해야 합니다. 귀하의 사업장에서 발생한 경영상의 어려움이 일시적인 또는 계절적 영향으로 인하여 발생하는 것이라면
정리해고
요건을 충족한다 보기 어렵우나 장기적으로 계속 경영상의 어려움이 발생될 때에는
정리해고
...
상담소
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2010-05-10 13:32
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다. 질문내용이 많아 단답식으로 답변드리오니 양해바랍니다. 1선생님 10-18년 있다가 회사가 망해서 폐업을 한 경우 또다시 사업주의 명의가 바뀌었을때 해고가 가능합니까? = 회사가 폐업하는 경우에는 정당한 경영상이유에 의한 해고(
정리해고
)의 사유가 있는 것으로 간주됩니다. 형식상 폐업후 동일사업을 승계하여 계속하는 경우에는 원칙적으로 고용승계 의무...
상담소
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2010-04-13 10:00
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다. 실업급여는 비자발적으로 퇴직을 하였을때 지급이 되며
정리해고
가 예정되어 퇴사를 하였다면 실업급여 수급을 인정받을 수 있습니다. 귀하가
정리해고
대상자에 해당되어 사용자가 구직활동 기간을 50일 보장해 준다면 해당 기간까지는 재직형태가 되기 떄문에 실업급여 신청이 불가능하며 다만 50일간 보장해 주는 기간에 퇴사를 할 경우 그에 따라 실업급여 수급...
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2010-04-07 15:17
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다. 1. 직원 채용은 사용자의 경영권에 속하기 때문에
정리해고
이후라 하더라도 신규 채용을 하는 것 자체에는 법적 문제가 발생되지 않습니다. 그러나, 기존 근로자를 해고를 한 사유가 경영상의 어려움으로 인한 것이라면 이후 신규채용은
정리해고
요건을 갖추었다 보기 어려우며 기존
정리해고
는 부당해고로 간주될 수 있습니다.
정리해고
란 경영상의 어려움이 발생...
상담소
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2010-03-31 10:28
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다. 1. 우선, 회사와 체결한 근로계약서를 가지고 계신지가 궁금합니다. 계약서를 가지고 있고, 그 계약서에 근로계약기간이 정해져 있다면, 회사의 도움없이도 실업급여수급자격을 인정받을 수 있습니다. 즉 회사의 이직확인서 처리 여부와 관계없이 귀하가 고용지원센터를 방문하여 실업급여수급자격인정신청서를 작성하여 제출하고, 제출시에 근로계약서를 보여주시...
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2010-03-23 09:29
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다. 1. 기존 답변과 같이 근로시간을 몇시간으로 할 것이지에 대해서는 당사자간에 계약에 따라 결정되며 기존 근로조건이 저하되는 경우에도 근로자의 동의가 반드시 필요합니다. 근로자 동의없이 사용자가 일방적으로 근로조건을 저하시킨다면 무효로 볼 수 있습니다.(사용자가 임의로 임금을 삭감할 경우 삭감된 금액을 체불임금으로 간주하게 됩니다.) 2. 임금 삭감에 동...
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2010-02-10 11:17
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다. 1. 노동위원회에서 당초 해고를 정직3개월로 화해하였다면, 화해는 당사자간의 진의로 하는 것이고 화해내용이 정직3개월이라면, 징계는 정직3개월로 확정된 것으로 보아야 할 것입니다. 2. 근로기준법 제31조의2 는 '경영상 이유에 의한
정리해고
자'의 우선재고용에 관한 내용으로 징계해고 또는 통상해고인 경우에는 적용되지 않습니다. 3. 무단결근...
상담소
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2010-02-09 10:15
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다. 근로계약서상에 실제 입사일과 다르게 계약기간을 설정하였더라도 계약일과 실제 입사일간에 근로관계의 단절이 없다면 연속적인 근로로 볼수 있으며 추후 사용자가 최초 입사일을 인정하지 않을 때에는 임금지급내역, 출근기록부등으로 입증이 가능합니다. 근로계약 기간을 2010.12월로 약정을 한 상황이라면 근로계약서상의 수습기간이 도래하였다면 별도의 근로계약 ...
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2010-02-04 10:46
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다. 근로계약 기간의 정함이 없는 정규직과 근로계약기간의 정함이 있는 기간제(계약직)은 근로계약기간의 정함이 있는지 없는지의 문제이며, 연봉제는 임금계약 산정단위가 1년단위임을 의미할 뿐, 정규직 또는 기간제 문제와 동일시 되거나 연동되는 것은 아닙니다. 즉 기간제(기간)이면서 연봉제(임금)인 경우도 있고 정규직(기간)이면서 연봉제(임금)인 경우도 있...
상담소
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2010-02-01 18:08
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