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안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다. 1. 다릅니다. 해고예고수당이란 근로기준법 26조에 의해 '사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다'는 내용이므로 해고예고수당을 지급했다고 해고의 정당성이 달라지지는 않습니다. 또한 부당해...
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2022-06-17 17:32
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다. 근로기준법에 따르면 해고는 정당한 사유가 있어야 하고, 경영상 해고는 더 엄격하게 요건을 제한하고 있습니다. 즉 근로기준법 24조에 따르면 ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항...
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2022-06-17 17:27
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다. 1)우선은 귀하의 잘못이 아닌 이유로 사업주 혹은 상급자의 일방적 해고에 대해 귀하가 너무 스스로를 책망하지 않았으면 합니다. 2) 귀하가 1주 15시간 이상 근로제공 하기로 정하고 근로를 시작했다면 근로시작일을 기준으로 사업주는 고용보험, 산재보험, 건강보험 및 국민연금 직장 가입자로 취득신고를 해야 합니다. 귀하에 대해 아직 산재...
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2022-06-16 17:38
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다. 매출이 떨어진다는 이유는 경영상 사유에 해당하여 근로기준법 24조에 따른 경영상 이유에 의한 해고의 제한을 받게 됩니다. 근로기준법 24조에 따르면 ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ...
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2022-06-16 16:37
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다. 자세한 상황을 알 수 없으나 귀하의 사직서 제출로 인해 형식상으로는 자발적 이직으로 볼 여지가 많습니다. 다만 사직서 제출이 비진의 의사표시에 해당할 경우 효력이 없기 때문에 비진의 의사표시인지 여부를 먼저 다투면 좋겠습니다. 사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 한 후 이를 수리하는 이른바...
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2022-06-10 17:06
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다. 1. 근로기준법 26조에 의하면 '사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다'고 되어 있으므로 매출급감의 원인과 상관없이 30일전 예고하거나 해고예고수당을 지급해야 합니다. 2. 귀하께서 개인사...
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2022-06-09 17:13
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다. 직고용으로 바뀐 배경이 무엇인지, 정규직 전환의 일환인지 등 자세한 상황은 알 수 없으나 귀하의 말씀대로 용역업체 혹은 수탁업체가 변경되더라도 고용승계기대권을 인정하는 경우가 존재합니다. 즉 대법 2016두57045 판례에 따르면 '도급업체가 사업장 내 업무의 일부를 기간을 정하여 다른 업체(용역업체)에 위탁하고, 용역업체가 위탁받은 용역업무...
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2022-06-02 15:19
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다. 1. 일단
부당해고
구제신청이 접수되었으므로 출근을 독촉하시되 구제신청에 대응하시면 될 것 입니다. 2. 해고된 근로자가 구제신청이 '인정'되었을 때 임금지급명령이 내려집니다. 3. 각하는 구제신청의 요건을 갖추지 못했을 때의 판단을 말합니다. 기각 혹은 각하의 경우는 신청인의 주장이 받아들여지는 것이 아니므로 무단결근에 대한 책임...
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2022-05-27 17:02
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다. 원칙적으로 근로계약서에 업무내용을 특정한 경우라면 이를 변경하기 위해서는 당사자 동의가 필요합니다. 다만 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수는 없을 것 입니다. 사용자의 권리남용 여부...
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2022-05-24 16:51
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다. 답변이 늦어 죄송합니다. 귀하의 상황은 채용내정인 상황에서 근로계약을 취소한 것으로 보입니다. 채용내정이란 채용이 결정되었지만 아직 출근하기 전인 상황을 통칭해서 말하므로 채용이 결정되었다는 것이 주요 쟁점이 될 것 입니다. 귀하께서 채용절차에 응시하셔서 사용자로부터 채용통지를 받았다면 채용내정 통지를 발송한 때에 근로계약이 성립한다고 ...
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2022-05-17 14:58
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