포괄임금제의 성립 여부에 관한 판단방법
사건
대법원 2009.12.10.선고 2008다57852 임금
판시사항
포괄임금제의 성립 여부에 관한 판단방법
판결요지
단체협약 및 임금협정은 임금을 기본급과 각종 수당으로 명백히 구분하고 있고,시간급의 개념을 출발점으로 두고 기본급과 각종 수당의 액수를 각각 위 시간급을 기준으로 산정하고 있으며,주 6일,1일 9시간 근무를 원칙으로 하되 그 중 각 1시간씩의 연장근로(다만,토요일의 연장근로는 5시간)를 한 것으로 보는 사전 합의가 있어, 월별 보수액은 각 근무일수에 따른 기본급에다가 위 약정초과근로시간 등에 대한 각종 수당의 금액을 합산하여 산정된 것임을 알 수있는바, 위와 같은 내용의 임금체계를 들어 거꾸로 월별 보수액을 기준으로 시간급의 금액이 산정되었다고 볼 수는 없고, 나아가 앞서 본 포괄임금제의 법리와 위 사실관계에 비추어 볼 때, 각 단체협약 및 임금협정에 미리 일정 근로시간을 초과하는 근로시간 등에 대한 사전 합의가 있었다는 것만으로 이를 포괄임금제의 합의라고 볼 수는 없을 것이다.
판결이유
1.연장근로수당,야간근로수당,주휴수당의 차액 청구 부분에 관하여
사용자가 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이라고 할 것이나(대법원 1998.3.24.선고 96다24699판결 등 참조),기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약을 체결하였다고 하더라도 그것이 근로자에게 불이익이 없으면 유효하다고 할 것인데,그러한 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간,근로형태와 업무의 성질,임금 산정의 단위,단체협약과 취업규칙의 내용,동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적․종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하며,비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙,급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니한다고 할 것이고,단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다.
원심이 인용한 제1심 판결은 이 사건 단체협약 및 입금협정의 내용과 원고들의 근무실태 및 임금지급실태에 터 잡아,원고들과 피고는 근로시간,근로형태 및 업무의 성질 등을 고려하여 실제 근로시간이 어떠한지에 상관없이 이 사건 각 단체협약과 임금협정에서 임금총액을 정한 후 근로자의 통상근로시간,연장근로시간,야간근로시간,주휴시간으로 나누어 연장근로시간,야간근로시간에 대하여는 가산율을 적용하여 역산한 후 그 근로자의 기본임금과 이 사건 각 수당을 산정하는 내용의 포괄임금계약을 체결하게 된 것이라고 판단하고,원고들이 피고로부터 위 포괄임금계약에 따른 월급여를 지급받은 이상 별도로「근로기준법」의 규정에 의한 연장근로수당,야간근로수당 및 주휴수당의 차액의 지급을 구할 수는 없다는 이유로 원고들의 이 부분 청구를 기각하였다.그러나 원심이 인정한 바에 의하면,이 사건 단체협약 및 임금협정은 임금을 기본급과 각종 수당으로 명백히 구분하고 있고,시간급의 개념을 출발점으로 두고 기본급과 각종 수당의 액수를 각각 위 시간급을 기준으로 산정하고 있으며,주 6일,1일 9시간 근무를 원칙으로 하되 그 중 각 1시간씩의 연장근로(다만,토요일의 연장근로는 5시간)를 한 것으로 보는 사전 합의가 있어,월별 보수액은 각 근무일수에 따른 기본급에다가 위 약정초과근로시간 등에 대한 각종 수당의 금액을 합산하여 산정된 것임을 알 수있는바,위와 같은 내용의 임금체계를 들어 거꾸로 월별 보수액을 기준으로 시간급의 금액이 산정되었다고 볼 수는 없고,나아가 앞서 본 포괄임금제의 법리와 위 사실관계에 비추어 볼 때,위 각 단체협약 및 임금협정에 미리 일정 근로시간을 초과하는 근로시간 등에 대한 사전 합의가 있었다는 것만으로 이를 포괄임금제의 합의라고 볼 수는 없을 것이다. 그럼에도 불구하고 이 사건 각 단체협약과 임금협정이 포괄임금제의 임금약정을 채택한 것이라고 단정한 원심판결에는 포괄임금제에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다 할 것이다.
이 점을 지적하는 취지의 상고이유 주장은 이유있다.
2.특정유급휴일근로수당,연월차휴가수당 및 휴일근로수당의 청구 부분에 관하여
통상임금은 평균임금의 최저한을 보장함과 아울러「근로기준법」(2007.4.11.법률제8372호로 전부 개정되기 전의 것,이하 같다)제55조의 연장,야간 및 휴일근로에 대한 가산수당과 같은 법 제32조 제1항의 해고예고수당 등의 산정근거가 되는 것으로, 위 각 조항에는 가산율이나 지급일수 외의 별도의 최저기준이 규정된 바 없으므로 노사간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면,위 각 조항이 연장,야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고,해고근로자에게 일정 기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이므로,성질상 위 법상 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 같은 법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효라 할 것이다(대법원 1994.5.24.선고 93다5697판결,대법원 2006.2.23.선고 2005다53989판결 등 참조).
그런데 원심은,이 사건 각 수당 중 통상임금에 해당하는 것으로 보이는 특정유급휴일근로수당,연월차휴가수당 및 휴일근로수당의 경우,이 사건 각 단체협약 및 임금협정의 포괄임금약정에 포함되어 있지 않다고 판단하면서도 그와 같이 통상임금에 해당하는 수당들이 제외된 채 산정된 1일 기본급을 기준으로 위 각 수당을 산정하도록 한 이 사건 임금협정이「근로기준법」에 반하지 아니하여 유효하다고 판단하였는바, 이러한 원심의 판단은 통상임금에 산입되어야 할 수당을 통상임금에서 제외하는 내용의 합의도 유효하다는 취지로서,위에서 본 대법원 판례에 반대되는 해석을 하거나 이를 전제로 당해 사건에 관련 법령 조항의 적용 여부를 판단한 경우에 해당하여 위법하다 할 것이다.
관련 법원판례
- 미리 정해놓은 비율에 따라 분기별로 지급하는 상여금은 통상임금(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046)
- 근로시간 계산이 어렵지 않다면 포괄임금제 계약이 허용되지 않는다 (대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052)
- 포괄임금제라도 근로시간 산정이 가능하다면 연장근로수당을 지급해야 한다(광주지법 2012.8.17., 선고 2011가단79826)
- 포괄임금계약으로 연차수당을 포함할 수 있으나, 법정 연차수당액에 미달하는 부분은 무효(대법원 2023.11.30.선고 2019다29778 임금)
- 포괄임금계약으로 임금 속에 주휴수당 연차수당을 포함할 수 있는지 여부 (1998.3.24 선고 대법원 96다24699 판결)
- 업무내용상 시간외 근무·휴일근무가 당연히 예상되는 경우, 포괄임금계약이 유효하다는 사례 (울산지방법원 2004.6.10. 2004나704)
- 회사의 포괄임금계약 주장을 인정하지 않는 사례(창원지방법원 2016. 1. 27. 2015노1996)
- 아무때나 포괄임금제를 적용할 수 없다(대법원 2016. 9. 8. 2014도8873)
- 포괄임금제 임금명세서 작성 방법(근로기준정책과-818, 2022.3.8.)
