영업양도와 자신매각에 대한 대응

1. 영업양도와 자산매각

영업양도는 인적·물적 조직이 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것이고, 물적 시설만을 매각할 경우는 영업양도로 보지 않습니다.

1) 차이점와 의미

• 영업양도 : 양도인이 근로자에 대하여 사업주로서 가지고 있던 지위를 양수인이 승계하여 근로관계가 승계됩니다.
• 자산매각 : 근로관계가 승계되지 않습니다.

2) 영업양도와 자산매각의 구분

• 영업양도 여부는 종래의 영업조직이 유지되어 그 조직이 전부 또는 중요한 일부로서 기능할 수 있는지(양수인이 유기적으로 조직화된 수익의 원천으로서의 기능적 재산을 이전받아 양도인이 하던 것과 같은 영업적 활동을 계속하고 있다고 볼 수 있는지) 여부가에 의하여 결정되빈다.(대법원 2008.4.11. 선고 2007다89722 판결)
• 영업재산의 전부를 양도했어도 그 조직을 해체하여 양도하면 영업양도가 아닌 자산매각으로 볼 수 있습니다.
• 그 반대로 그 일부를 유보한 채 영업시설을 양도했어도 그 양도한 부분만으로도 종래의 조직이 유지되어 영업적 활동을 계속할 수 있다면 영업양도로 볼 수 있습니다.

3) 영업양도의 일반적인 절차

과정	절차	관련 내용
1	사전준비	- 양해각서의 교환 - 양도할 자산의 범위와 가액 등 협의
2	영업양도 이사회 결의 계약체결 영업양도 신고서 제출	- 상법, 증권거래법 - 이사회 결의시 신고서 제출(금감원), 공시
3	영업양도 주총 소집공고 계약서, 대차대조표 공시 금감위 및 거래소 신고	- 주식매수청구권 안내 - 주총 2주전부터 6개월간 - 주총 다음날까지
4	주주총회 개최 금감위 및 거래소 신고	- 특별결의 - 주총 다음날까지
5	자산, 부채 등기 실시

2. 영업양도의 요건과 효과

• (요건) 영업양도계약 및 근로계약 승계의 합의, 영업조직체의 사실상 인수
• (효과) 영업양도인이 근로자에 대하여 사업주로서 가지고 있던 지위를 영업양수인이 승계
  • 근로조건의 유지, 퇴직금, 근로자의 근속년수, 재해보상금 등의 인수
  • 취업규칙, 단체협약, 노동조합 승계

3. 영업양도와 자산매각에 대한 대응원칙

4. 영업양도에 대한 구체적인 대응 방법

1) 영업양도 이전에 정보제공과 사전합의 요구

영업양도 등 기업의 구조조정에 앞서 사용자는 경영계획, 인력계획, 기업의 경제적 재정적 상황에 대해 근로자(노사협의회, 노동조합)에 보고하거나 설명할 의무가 있고(근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제22조), 근로자(노사협의회,노동조합)는 경영상 사정에 의한 고용조정의 원칙에 대해 사용자와 협의할 권리가 있습니다(근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제22조). 이를 근거로 회사의 경영상 정보를 사전에 알고 불이익으로부터 자신의 권리를 보호받아야 합니다.

• 사용자에게 사업양도 이전에 그 계획을 서면으로 조합에 제출하는 등 경영계획, 재정적 상황, 고용조정 사항에 대한 정보 제공을 요구
• 기업변동시 노동조합과 사전 합의할 수 있도록 하는 단체협약의 요구
• 노동조합 또는 근로자대표와 구체적 사항의 시행에 대하여 사전 협의 요구

2) 기업의 영업부실에 따른 매각일 경우, 노동조합의 방향 정리

정확한 경영 실사를 선행하여 영업양도 자산매각 외에 다른 방법이 없는지 판단하고 노동조합의 대응방향을 정할 수 있어야 합니다.

• 전문가를 포함한 실사위원회 구성
• 경영부실에 대한 명확한 경영 책임 확인
• 영업양도 그 자체는 인정하되 이후 고용조정(인력 구조조정)은 어떻게 대응할 것인지 여부, 양수자가 누구이든 양도가 확정되면 동의할 것인지 여부 등 향후 대응방향 정리

3) 자산매각 방식 반대

사용자가 자산매각 방식으로 기업 구조조정을 추진하는 경우 향후 정리해고 등 인력 구조조정이 불가피하므로 자산매각 방식의 기업 구조조정에 대해서는 반대 입장을 명확히 표명하고 근로자 전체의 단일한 대응방안을 모색해야 합니다.

• 영업조건 등 회생 가능성 검토

4) 양수자의 인수목적 확인

영업양도 등에 따른 양수자가 확인되는 경우 양수자와의 직간접적인 면담,교섭 등을 통해 기업인수 목적이 무엇인지 확인할 수 있어야 합니다.

• 투기성펀드 등 불건전한 재무적 인수인 경우 기업인수 반대 입장을 명확히 표명
• 양수자로부터 양수 후 경영계획을 확인하고 노동조합의 요구에 관한 협약 체결 등을 요구

5) 부적절한 양도 저지

영업양도 전반의 과정에서 불법성이나 부당성이 있는지 추적 검토할 수 있어야 합니다. 이 과정에서 관련 전문가들과의 네트워크 모색 등 다양한 협력체계를 구축할 수 있어야 합니다.

• 양수자의 성격과 과거 이력 등 추적
• 양수자의 자산 매각 가능성 등을 계속 주시
• 소액주주들과의 연대방안 모색
• 재무구조가 부실한 회사는 현금이 부족하여 주주들의 주식매수청구권 행사로 영업양도 무산을 야기할 수 있음

6) 고용승계, 단협승계, 노조승계에 대한 3자협약 체결

영업양도 계약시 반드시 노조와 인수자, 피인수자와의 3자간 합의를 요구하는 투쟁을 전개하여 고용승계, 단체협약 승계, 노동조합 지위 승계의 보장에 대한 3자 합의서를 작성할 필요가 있습니다.

• 3자 합의서의 이행 담보방안 마련

7) 조합원의 고용, 임금 등 근로조건, 노동조합의 권리를 보장하기 위한 단체협약상의 근거 규정 마련

영업양도등 기업의 구조조정에 따른 집단적인 고용조정, 근로조건 변경 등에 대비하여 단체협약을 통해 관련 내용의 근거규정을 명확히 만들어두어야 합니다.

• 근로조건과 직접적인 관계가 있는 인사, 경영에 관한 사항(사업장의 이전, 영업양도, 회사조직의 변경, 작업의 하도급 등이 근로자의 근로조건 또는 고용계속과 직접적인 영향이 있는 사항 : 단체교섭의 대상이 될 수 있음
  • 인사 경영권이 단체교섭의 대상이 되는지에 대해서는 논란이 많은 사항으로 구체적인 사실관계에 따라 법원 판례 마다 다소 의견차이를 있습니다. 인사 경영권은 헌법상 보장된 재산권의 관리 행사를 위하여 사용자의 권한으로 인정되고 있어 ‘경영상 의사결정 자체’나 ‘인사결정권 자체’는 원칙적으로 의무적 교섭사항이 아니라는 것이 대법원 판례 등의 취지입니다. 다만, 인사 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 근로조건과 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 인사 경영권의 본질적 사항을 침해하는 것이 아닌 한 그 한도 내에서 단체교섭 대상이 될 수 있습니다.
  • 영업양도 등 회사의 조직변경이 단체교섭의 대상이 될 수 있다고 하여 해당 조합원과 노동조합의 동의를 얻지 않으면 영업양도나 회사의 조직변경이 불가능하다는 의미는 아니지만, 사전에 기업 구조조정에 대비하여 고용승계 보장을 단체협약으로 명문화하여 논란을 줄일 수 있습니다.
• 근로자의 배치전환, 징계, 해고 등의 인사 기준이나 절차 등과 같은 집단적 성질을 가지는 근로조건 기타 대우에 관한 사항 : 의무적 교섭사항으로 단체교섭의 대상이 됨.

8) 노조의 동의 없는 취업규칙 불이익변경의 금지

영업양도 등 기업 구조조정 당시 유효하게 적용되고 있던 취업규칙에서 정한 각종의 근로조건에 관한 사항은 영업양도 등 기업 구조조정 이후 이전된 근로자집단의 동의 없이는 불이익하게 변경될 수 없습니다.

• 기업변경에 따른 취업규칙 변경 방법(근기 68207-390, 1999.10.20.)

9) 양도회사가 영업양도 이전에 이미 발생한 임금 등 채무의 확인

일반적인 영업양도양수 계약시에는 양도기업이 갖고 있는 각종 채권채무까지 고려하여 양수도 대금을 결정하고, 그 사항에 대해 양수기업이 인수할 채무와 그외 양도기업이 책임질 채무 등을 명시하여 계약서에 기재하므로, 기업의 양도양수시 근로자(노동조합)는 영업양도 이전에 발생한 미지급 임금(양도회사와 근로자가 지급여부에 대해 다툼이 있는 경우, 그 채무 포함)에 대해 계약내용에 어떻게 반영되었는지를 확인해야 합니다.

10) 정리해고 요건 준수 감시

영업양도 후 양수기업에 의한 해고, 자산매각 전 사용자에 의한 해고가 있는 경우 정리해고 요건과 절차를 준수하였는지 여부를 확인해야 합니다.

• 정리해고의 요건과 절차

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5. 영업양도의 구체적인 사례에 따른 대응방법

1) 영업양도 그 자체만을 이유로 한 해고

기업 구조조정이 영업양도라면 별도의 특약이 없는 한 양도회사에 소속된 근로자의 고용관계는 양수회사에 승계되며, 회사가 영업양도 되었다는 그 자체만으로 한 해고는 부당해고가 됩니다.(대법원 1994.6.28. 선고 93다33173 판결)

• 부당해고이므로 무효임을 주장할 수 있습니다.

2) 근로관계의 일부·전부를 승계하지 않는다는 특약이 있는 경우

기업기업 구조조정이 영업양도인 경우 양도 양수회사간에 '전부 또는 일부 근로자를 고용승계하지 않는다'는 특약을 체결할 수 있으나, 그 특약 자체는 사실상 해고이므로 근로기준법에 따른 '정당한 해고'인지 여부를 따져야 합니다.(대법원 2020.11.5. 선고 2018두54705 판결)

• 해고의 정당한 이유가 없음을 주장할 수 있습니다. (근로기준법 제23조 제1항)

3) 근로자가 양도기업에 잔류하거나 양도기업과 양수기업 모두에서 퇴직을 원할 때

일단 양수기업으로의 취업을 희망하는 의사를 표시하였다고 하더라도 그 승계취업이 확정되기 전이면 취업희망 의사표시를 철회하는 방법으로 가능합니다.

• 근로자가 반대의 의사를 표시하도록 지도하는 것이 좋습니다.

4) 영업양도 전의 해고나 퇴직이 무효인 경우

- 양도인에게 해고의 효력을 다투는 자는 양수인에게 근로관계가 승계되지 않음

영업양수인에게 근로관계 존속 주장

• 양수인이 영업양수 당시에 해고가 무효임을 알았던 경우에는 그 해고된 근로자의 근로관계도 양수인에게 승계(대법원 1996.5.31.선고 96다33238 판결)
• 명시적 반대 특약 없는 한 해고 또는 퇴직 근로자의 근로관계도 영업양수인에게 승계됨

4) 영업양도와 함께 진행된 일괄사직·신규채용의 경우

영업양도와 함께 양도인이 고용하고 있던 근로자를 전부 퇴직시키고 그 중 일부 근로자만을 선별하여 양수인이 재고용하는 형식을 취하거나, 대부분의 근로자를 양수인이 종전과 동일한 근로조건으로 신규채용하는 형식으로 그대로 근무를 계속하게 하는 경우 이과정에서 근로자의 사직의사표가 진의에 의한 의사표시인지 여부가 중요합니다.

• 근로자가 스스로의 자유 의사에 의하여 영업양도 전후 계속근로관계를 단절할 뜻으로써 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급받은 다음 양수기업에 입사하였다면, 기존 근로관계와는 단절된 것으로 인정됩니다.
  • 이후 근속기간에 상응하는 퇴직금의 지급 요구를 할 수 있습니다.
• 양도전의 기업이 그 퇴직금을 지급하기 위한 방편이나 양도 전후 기업들의 경영방침에 의한 일방적인 결정에 따라 퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과하다면, 근로자는 근로관계 단절(퇴직) 의사가 없는 것이므로 근로관계는 계속 유지되는 것으로 볼 수 있습니다.
  • 영업양도 전후의 합산한 계속근로기간에 상응하는 퇴직금을 보장받을 수 있으며, 만약 이 과정에서 퇴직금 상당액의 금품을 수령했다면 이미 지급된 금품액을 공제한 나머지 퇴직금 상당액의 지급을 요구할 수 있습니다.

5) 영업양도에 따른 취업규칙과 단체협약의 적용

영업양도 후에는 영업양도 당사 회사의 취업규칙이나 단체협약에 정한 근로조건의 내용이 서로 다르더라도 차별에 해당하지 않습니다. 따라서 영업양도 전에 적용되던 근로계약, 취업규칙, 단체협약에서 정한 근로조건의 유지를 요구할 수 있습니다.

영업양도 후, 영업영도 전 각 회사에서 적용받던 서로 다른 근로조건을 하나로 통일(단일화)할 것을 요구하는 경우에는 취업규칙 개정(또는 새로운 단체협약 체결)을 거쳐야 합니다.

만약, 영업양도 후 기존 각 회사의 서로 다른 취업규칙을 하나의 통일된 취업규칙으로 개정하는 상황에서 기존 취업규칙에서 정한 근로조건의 하향변경이 있다면 이는 근로기준법 제94조에 따른 취업규칙의 불이익 변경에 해당하므로 관련 근로자(또는 노동조합)의 동의가 있어야 합니다.

• 취업규칙이 승계되어 근로자 집단의 동의 없이는 기존 근로조건을 불이익하게 변경할 수 없으므로, 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간의 회의방식으로 취업규칙의 단일화에 동의할 것인지를 결정합니다.

6) 영업양도 전에 이미 퇴직하는 등 근로관계가 종료된 근로자의 경우

영업양도 전에 이미 퇴직하는 등 근로관계가 정당하게 종료된 근로자는 처음부터 근로관계 승계의 대상이 되지 않습니다.

• 영업양도 전의 체불임금, 퇴직금 또는 해고예고수당 등을 영업양도인(종전회사)에게 청구할 수 있습니다.

7) 사업의 일부양도의 경우 종전 근로조건 및 노동조합의 승계

영업양도가 사업의 일부양도에 해당하는 경우에는 양도되는 회사의 노동조합은 그대로 존속하므로 노동조합 및 단체협약은 승계되지 않습니다.

• 노동조합 활동 : 양수회사에 노동조합이 이미 있는 경우에는 가입하면 되고, 양수회사에 노동조합이 없는 경우에는 새롭게 노동조합을 설립할 수 있습니다.
• 단체협약의 내용 중 근로조건의 내용을 형성하는 부분(규범적 부분) : 양도회사의 단체협약에서 임금 등 근로조건에 관한 사항은 개별 근로자들의 근로조건으로 승계되어 보호됩니다.

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관련 정보

• 근로관계가 승계가 되는 영업양도에 해당하기 위한 요건(근로기준정책과-814, 2023.3.13.)
• 회사변동(영업양도)시 재직기간(계속근로관계) 사례(종합)
• 영업양도의 의미 및 영업의 포괄적 양도와 고용계약의 승계 여부(대법원 1991. 8. 9. 선고 91다15225 판결)
• 영업의 전부 또는 일부양도인 경우 원칙적으로 근로관계가 양수하는 기업에 승계된다(대법원 1994. 11. 18. 선고 93다18938 판결)
• 영업양도 후 대표자만 변경된 경우 계속근로 산정방법 (퇴직연금복지과-79, 2008.3.25.)
• 사업방식을 직영에서 민간위탁으로 변경시 계속근로기간 산정방법 (근로복지과-744, 2013.3.4.)
• 회사를 인수한 경우 고용된 근로자 고용승계와 함께 종전회사에서의 임금 및 단체협약 승계할 의무가 있다 (근로개선정책과-4488, 2013.7.30.)
• 위탁업체 변경 시 고용승계와 근로자의 기존 경력 인정 여부 (근로기준정책과-3606, 2015.8.7.)
• 고용승계 의무가 발생하는 영업양도가 성립하기 위한 요건 (2001.7.26, 근기 68207-2400)